破坏性的变化是发生在几乎每一个行业的今天,科技是驾驶它。
随着客户需求的演变,提供了组织与别无选择,只能实现新技术,使他们能够满足这些日益增长的预期。
超过半数的创业企业已经开发出一种数字业务战略,紧随其后的是刚刚超过三分之一的建立组织。虽然有一个几乎永无止境的技术列表可以给现代企业带来价值,今天的一些最广泛采用的解决方案包括大数据分析、移动技术、云计算、和物联网(物联网)。
很明显,今天的企业需要保持最新的技术和适应他们的流程以应对不断变化的客户的行为如果他们想要保持竞争力。然而,新技术的实现也是创建一个新的问题。企业正在改变,但他们的人不是。业务和员工之间存在脱节,劳动力计划可以帮助。
尽管像大数据和物联网的技术专注于业务方面的变化,劳动力规划关注的是经常被忽视人的变化。简单地说,人力资源规划是一个人的策略,创建一个业务驱动的劳动力。
有一个经典的说法:“如果人力资源招聘的时候,已经太迟了。”,虽然我们不是专门讨论的是招聘,这是一个说劳动力规划是非常重要的。这个短语是用来强调人力资源的整体角色扮演的核心业务,并演示了如何人力资源和其他部门之间的合作将有助于成功。
尽管最近的劳动力计划和工作效率不断增长的趋势,这远非一个新概念。劳动力计划的想法实际上是第一个讨论很多年前,但在1980年代流行开始下降,主要是由于在预测的挑战。劳动力计划依赖于未来业务需求的预期,这并不总是容易的。
劳动力计划是每个人的嘴唇,原因是现代企业的大数据功能预测比以往任何时候都更容易。企业现在都有他们所需要的工具和数据来预测未来的需求,然而采用劳动力计划是缓慢的。
“总的来说劳动力计划的进展和支持功能的能力缓慢,大多数组织关注的需求短期视野”根据普华永道的一份报告。据悉,今天只有三分之一的企业使用任何形式的高级劳动力计划或预测分析,尽管这些方法对总体业务成功的贡献。
现在,让我们探索的六个阶段创建一个一流的员工详细规划策略。
首先,重要的是要理解,没有“一刀切时劳动力计划。人力资源规划策略是开发符合企业自身需求和未来需求,所以这些策略通常是每个人特有的组织。
了解组织的需求和业务如何定义成功,因此,一个关键的先决条件创建一个有效的策略。
分析现有的劳动力,和现有的工作方式,形成不可分割的一部分,任何好的劳动力规划策略。现在告诉一个组织它在哪里,并创建一个起点到达需要它的地方。
然而,很明显,分析进展缓慢。很少有企业会超越人力资源等基本操作水平的分析工具和度量。事实上,只有11%的人承认在计划分析水平在战略层面,只有1%。
人力资源规划的总体目标是确保业务团队上,帮助他们达到他们的目标,所以当发展战略业务的未来劳动力需求需要考虑。
不幸的是,这是许多组织失败,周围60%的人承认他们不超过三年走向未来。此外,72%的能力缺乏信心预测未来劳动力需求。
组织可能有他们需要的员工继续使用他们现有的流程操作,但在开发人力资源规划战略时必须考虑在技能差距可能会随着业务的变化和调整。它是关于理解业务,它可能需要满足预测的要求。
一旦一个组织已确定的业务需求,进行分析现有的劳动力,预测未来的人力需求,并确定潜在的技能差距,可以设计和实现人力资源规划战略。
战略应该利用真实的数据和数据分析来分配,重新部署,利用员工的方式优化员工绩效,以及可以帮助人力资源团队招募战略。同样重要的是提供支持部门经理期间,变化和考虑upskilling和reskilling员工是一个可行的选择包括在战略。
开发一个好的人力资源规划战略并不以实现计划的结束。复习是很重要的战略行动,确保它是有预期的效果。企业应该清楚他们将使用什么关键绩效指标来衡量成功的策略。
有很多有价值的kpi为了这个目的,包括测量的百分比战略关键角色没有一个继任者,开放的战略位置,和该公司的存在。
在创建一个有效的人力资源规划策略可能需要一些努力,研究表明,有一个强有力的计划是值得的初始工作。据估计,企业部署这些策略是谁比同行更有可能66%成功地提高其人力资源的性能没有增加员工人数,提供更大的生产力没有成本。
横跨美国的劳动力成本一直在上升,一个2018年同比上升2.9%这是十年来最大增幅。他们已经快成为越来越多的组织今天面临的最大挑战之一,但劳动力计划可以被证明是一个有效的解决方案。德勤提供了一个案例研究的大型金融服务公司,在使用人力资源规划战略部署额外的工作人员,平均600万美元储蓄每100名员工在此计划下被重新分配。
当客户需求、偏好和期望在快速变化和发展,人力资源规划战略可以帮助企业更好地应对这些需求通过综合调度分析。
策略可以帮助员工有效的部署符合预测需求(例如,分配更多的员工忙时间),从而改善客户服务,更高水平的满意度,提高品牌忠诚度;三个因素已成为企业迫切的优先级,他们努力脱颖而出在竞争格局。
最大的一个好处或许实现劳动力规划策略,它不仅强调什么是业务做的,但还演示了可以做什么大影响利润和收入。
劳动力规划使组织更容易设计发展途径基于单个工人的独特的技能,而不是简单地他们预期达到的范围内任何角色。通过将减少对传统的职场角色的优先级,并给予更多关注人的发展,企业可以从员工获得更多的价值。
几乎所有的企业将内部流程和标准的工作方式,而熟悉,可能不方便员工之间最优性能。这些是效率低下,影响最大的一个低效企业今天是活性方法的情况。
德勤的研究报道,反应方法在员工技能差距会导致在劳动力和labor-related成本增长3 - 5%。劳动力计划是基于准确的概念劳动力预测,并帮助企业了解如何充分利用他们的数据来预测和积极主动。
留住员工正在成为一个日益关注在美国,与普通员工通常花费更少的时间比以往的角色。组织形式的金融障碍,雇佣成本在介于1.5和3倍的年薪。但企业可以成功地减少需要填补职位空缺和延长他们的寿命通过适当的劳动力计划和劳动力劳动力管理。
通过专注于人,通过个人的独特的技能,通过重新分配工人到合适的环境,可以大大提高工作满意度。
当然,员工更有可能保持在一个位置,如果他们有一个积极的员工的经验,这是另一个地方可以使用劳动力计划。超过一半的人力资源领导人认为的关键员工敬业度是员工之间的共同使命和业务,这是一个劳动力规划策略来实现。
通过数据分析和预测利用员工最有价值的方式,企业正在努力使组织目标与个人目标,最终,是帮助员工更连接到公司。
虽然报告显示,采用劳动力计划缓慢,我们可以合理地预期起飞的概念在未来几年随着新一代员工进入劳动力。据估计,经理的年轻一代三倍优先考虑劳动力计划比年长的经理,和年轻的一代将占超过一半的劳动力,到2028年,标志着从今天的数据增长近40%,似乎可以说,我们可以期待听到更多关于未来的劳动力计划的好处。
另外,在美国,有一个急剧上升的数量在过去的五年中促进他们的人力资源专业人士分析技能,这表明人力资源和它之间的合作/核心业务已经开始。劳动力计划是现代企业的下一个大趋势,真的可以为商业上的成功作出贡献。
现在你理解劳动力计划,找到最好的人力资源管理软件为贵公司的需要。
