在任何经理与员工的关系中，经理总是处于权力地位的一方。
他们的沟通和行为方式将影响他们与团队中每个人建立的信任和融洽关系的水平。如果你是一个自我封闭的经理，那么你的直接下属很可能也会被封闭。然而，如果你是一个实践脆弱的经理伟德游戏，闸门将为一些真正令人惊叹的对话打开。
从持续不断的反馈到理解真正激励你的团队的因素，在团队中表现脆弱可以让所有相关人员有更多的开放对话。
在这篇文章中，我们将介绍什么是脆弱的领导力，以及如何最好地实践它。伟德游戏让我们开始吧!
对许多人来说，脆弱可以被视为软弱。然而，事实往往恰恰相反。虽然脆弱会增加你在情感上或身体上受伤的风险，但它也为你提供了进行有意义的对话、建立真实关系的机会。事实上,研究表明这种社会关系有益于我们的精神和身体健康。那么，为什么要将这些限制在我们的个人生活中呢?
对于想要练习脆弱的领导者来说，了解脆弱是很重要的不意思是你需要分享你的整个人生故事;自来水厂不是必须的。相反，你要了解自己的优势和劣势在哪里，不仅要对你的团队坦诚，还要对你自己坦诚。
强大的领导者有自知之明和自信;他们知道他们不是所有事情的专家(他们也不需要成为)。当领导者感到足够舒服，可以依靠他们的团队来填补任何空白时，这种脆弱的行为会增强团队的力量。这是因为它使最好的团队中完成手头任务的人而不是最资深的人。当领导者寻求帮助时，这不是软弱的表现，而是伟大领导力的表现。伟德游戏他们对团队中每个人的能力都有深刻的理解。
领导一个团队是一项非常艰难的工作，需要大量的时间和注意力。在任何组织中，许多领导者被提升是因为他们从伟大的个人贡献者开始．结果，他们被提升到一个负责领导的角色(几乎没有经验)。对于那些仍在学习如何对团队坦诚和诚实的领导者来说，这一点尤其重要。
这可以像这样简单地陈述:
嘿,团队,
就像你们都在成长和发展你们的营销技能一样，我在管理方面也在做同样的事情。到目前为止，我担任这个领导角色已经不到一年了伟德游戏，我知道我还不是一个专家，但我正在尽我最大的努力倾听你们持续不断的反馈，提升我的技能，每天提高我的管理技能。
领导们，要对自己和团队诚实。这将产生影响。
脆弱的领导力不是一次性伟德游戏的，而是一个持续的过程。这里有三种练习脆弱领导力的方法。伟德游戏
如果你想让你的团队对你敞开心扉，你需要先敞开心扉。记住，在经理和员工的关系中，你处于权力的位置，所以对员工来说，敞开心扉是非常可怕的。作为领导者和掌权者，你最终会为你们之间的沟通定下基调。当你敞开心扉的时候，你就为开放、诚实的交流定下了基调。
敞开心扉并不一定是一个揭露秘密的大过程。相反，这可以很简单，分享你面临的挑战，以及你非常自豪的事情。这里有一些陈述可以激励你在下一次一对一的时候敞开心扉:
当你培养一种心理安全的文化时，你就主动为团队成员创造了一个空间，让他们在工作场所安全地分享想法、反馈和做自己。在本节中，我们将介绍什么是心理安全，为什么它很重要，以及如何将其付诸实践。
最初由哈佛商学院教授艾米·埃德蒙森(Amy Edmundson)定义，心理安全是“团队成员所持有的一种共同信念，即(团队文化)对人际冒险是安全的。”她将其定义为“一种自信，团队不会因为某人的发言而感到尴尬、拒绝或惩罚。”简而言之，心理安全意味着团队中的每个人都会以尊重的方式相互支持和倾听。
继成功的项目的氧气谷歌的人员创新实验室(People Innovation Lab)希望找出组成高效团队的动力因素。输入项目亚里士多德．
谷歌的研究团队在研究中发现，对于团队来说，“真正重要的不是团队中有谁，而是团队如何合作。”清单上的首要因素是什么?心理上的安全。
正如谷歌所言，“在一个心理安全感高的团队中，队友们会觉得在队友身边冒险是安全的。他们自信地认为，团队中没有人会因为承认错误、提出问题或提出新想法而让其他人难堪或惩罚其他人。”
当团队中的每个人都努力创造一个心理上安全的空间时，就可以进行开放、诚实的交流。谁不想这样呢?
这不是一天发生的事情，而是领导者每天都应该做的事情。这里有三个方法，你可以从今天开始练习心理安全:
一个盖洛普的研究我发现优秀的经理是任何公司能提供给员工的唯一最好的福利。经理和员工继续改善关系的最好方法之一是一对一的会议:经理和他们的直接下属专门讨论从动机和发展到障碍和挑战的任何事情。
下面的图表分解了一个经理的角色一对一的会议：
当付诸实践时，上面的图表是一个令人难以置信的管理工具，它使员工无需动脑就能分享反馈和想法。
就像我们之前提到的，当心理安全感较高时，你的直接下属更容易向你敞开心扉，因为他们觉得这样做很安全。如果你不确定如何衡量团队的心理安全水平，可以考虑以下几点:
一个直接下属每次想要分享一个想法、一个反馈或他们面临的挑战时，他们需要付出多少努力?如果他们需要花很长时间准备，无论是在情感上还是在计划如何传达反馈，他们很可能不会与你分享。相反，从长远来看，这些挫折会恶化并损害你们的关系。
要衡量员工的努力程度，你可以设身处地地为他们考虑:
注意，有些挑战是好的，特别是当新想法出现的时候。这可以确保你总是让最好的想法胜出，不管它是谁提出的。然而，如果有人在和你分享他们的感受，比如当你打断他们时感到沮丧，这不是一个挑战他们的地方，而是要深入了解他们的观点。
当涉及到你的直接下属分享感受时，这是挑战和探究的区别:
挑战:“我不认为我经常打扰你。你能分享三次我这样做的经历吗?”
理解探针:”我知道被打扰会让人很沮丧。这也让我很沮丧。你有没有发现我这样做过?是一对一，团队会议，还是闲聊?我只是想知道这是什么时候发生的，是怎么发生的，这样我就能更清楚地意识到自己的行为，并在必要时做出调整。”
你已经达到了这样一个阶段，你的直接下属感到舒适和安全，可以向你敞开心扉了。你如何对反馈采取行动将会影响他们分享的利益。如果他们分享他们面临的挑战，光说你会去做是不够的，你实际上有去做它。
这可以很简单，让他们知道你需要一周的时间来考虑这个问题，你们会在下次一对一的时候重新讨论。它也可以更复杂，比如改变一个他们认为是坏的或低效的流程。当你的直接下属觉得对你敞开心扉改善了他们的处境，他们就会继续敞开心扉。
有这么多一对一的问题在您的指尖，可以帮助您和您的团队之间进行更有意义的对话。在一对一的会议中，试着在每次会议的议程中加入一个新的话题。记住，如果这是一个你们都能回答的问题，那就第一个回答。例如，如果你问你的直接下属，“过去一周你的工作亮点是什么?”也要准备好回答这个问题。
你可以在下次会议中提出以下一对一的问题:
在团队中表现出脆弱是继续与每个人建立信任的好方法。它还建立了一个支持团队文化，这将有助于推动团队前进。
