招聘最优秀的人才是建立高效公司的关键。
我们最近发布了一份榜单2019年人力资源趋势预测，以及对抗无意识偏见上榜。包容性的招聘实践(包括避免无意识的偏见)有助于建立多元化的团队和公司，改善决策、员工绩效和底线。
虽然人力资源管理软件能否帮助公司满足从招聘到员工管理的所有需求offboarding-当人力资源人员、经理和企业主有意识地在管理中考虑到包容性时，他们将能够最好地利用这些解决方案。
无意识偏见，也被称为内隐偏见，是每个人在没有意识到的情况下形成的对人的固有或后天的刻板印象。无意识偏见是对个人、群体或机构的社会刻板印象。每个人对不同的群体都有无意识的偏见，这些偏见往往与自己有意识的价值观不一致。
无意识的偏见无意中阻碍了多元化招聘计划。公司可能会制定改进计划多样性和包容性但如果它不能解决内隐偏见，就不会产生太大的影响。
参与招聘过程的人力资源人员、招聘经理和招聘人员应该了解各种无意识的偏见。
喜欢那些被认为和你很像的人。这可能发生在简历审查过程中，也可能发生在面试中。基于简历的亲和力可能发生在招聘经理与候选人有共同兴趣，为他们建立联系的时候。例如，面试官和候选人发现他们上过同一所大学，在同一个家乡长大，或者在同一家公司工作——招聘经理可能会被迫让这位候选人参加面试，因为他们本能地喜欢他们，因为他们有一个或多个共同点。类似地，亲和性偏见也会在面试过程中出现，比如应聘者把钥匙放在桌子上，而面试官注意到他们开的是同一款车。任何感知到的联系，无论大小，都可能导致亲和偏差。
当人们试图证明这些偏见时，这些偏见就会被意识到，甚至在候选人进门之前就会影响招聘过程。例如，面试官可能会根据候选人就读的大学形成一个观点，并在他们见面之前对候选人形成一个看法。也许面试官从未听说过应聘者的母校，或者对其印象不深刻。面试官可能会在面试过程中不自觉地寻求确认他们之前的假设，让求职者注定失败。
当人们根据纹身、体重或穿孔等表面因素来判断一个人时，就会产生这种偏见。当人们被大量信息淹没时，或者相反，当在极少的信息中进行整理时，人们倾向于快速做出判断。这些心理捷径是人类早期生存技能遗留下来的，但在今天，它们对招聘过程极其不利。
当你因为喜欢某个人而认为他是个好人时，这种偏见就会显现出来。人是有缺陷的;人无完人。但面试官和招聘经理更有可能忽略求职者简历、经验和技能上的任何差距，因为他们认为求职者是一个好人，因此很适合他们的团队或公司。
因为强迫自己去适应现有的文化而失去自己的身份、个性和思想。如果一家公司在招聘过程中已经存在无意识偏见造成的同质化问题，那么这种情况尤其有害。如果问题所在的公司已经由一种文化组成，那么容易产生群体思维的员工可能会觉得有义务维持现状。如果这个人是招聘经理或面试官，群体思维的吸引力可能会促使他们青睐最合适的候选人。
思考某件事是一群人的真实情况，因此在考虑个人时不可能保持客观。如果招聘经理或面试官有感知偏见，他们可能无法关注候选人最适合该职位的品质，而是可能会关注他们的性别、种族或性取向等。
了解这些无意识的偏见是如何影响招聘过程的，对于采取措施减少隐性偏见和改善招聘过程是至关重要的。
这种情况发生在招聘经理或面试官认为某位候选人是非常合适的人选，比如说，因为他们毕业于常春藤盟校。成功人士来自各种背景，受教育的机会也各不相同。数据从谷歌的研究显示，大学成绩只能预测员工头两年的表现。编辑所有大学信息是消除招聘过程中任何教育偏见的可靠方法。
招聘经理和面试官如果对应聘者的热情程度印象深刻，可能会对该求职者做出其他假设。这可能只是一个性格外向的人天生擅长推销自己的情况。例如，如果空缺的职位是销售，并且要求性格外向，那么这个候选人真的是非常适合的人选。但热情偏见往往会导致人们认为最有热情的候选人最适合这份工作。
这显然是最近媒体经常报道的一个问题。“我也是”(#MeToo)运动已经开展一年多了，华尔街在工作场所“对待”女性方面的倒退策略最近被曝光。暗灯包括:
不再与异性同事共进晚餐。
在飞机上不要坐在异性旁边。
预订不同楼层的酒店房间。
避免一对一的会议。
这显然是一种有意识的偏见，但像这样的故事会进一步潜入潜意识，产生可怕的影响。招聘经理、招聘人员和面试官不能只看候选人的性别，而是要把注意力放在整体上。
这种情况发生在面试官因为偏爱某位候选人而忽略了对候选人背景的调查。例如，面试官可能正在经历亲和偏见或光环效应，导致没有彻底审查候选人。尽管他们的背景、教育、经验和技能没有得到适当的检查和评估，面试官只是简单地认为这个候选人是最有资格的。
从认识和理解你自己无意识的偏见开始。隐式项目是一个很好的开始。这个非营利性组织提供测试的种类帮助用户更好地理解自己的偏见。
当招聘经理和面试官更好地了解他们的个人偏见时，他们就能更好地实施流程，在招聘过程中遏制无意识的偏见。
这有助于你在招聘过程中有一个良好的开端，而最好的方法就是专注于撰写一份内容全面的职位描述。对于那些不认为自己是男性的求职者来说，一个主要障碍是“性别编码”的职位描述。写一篇无性别偏见的文章工作描述，关注语言和工作要求。
| 提示:如果您需要帮助创建职位描述，请查看我们的工作描述管理软件产品信息分类，以帮助用户创建、管理和发布职位描述。 |
〇语言很重要使用中性的职位描述。避免使用排斥女性的语言，比如“摇滚明星”、“忍者或者“超级英雄”。使用中性代词，避免使用带有性别色彩的词语。你还在困惑什么是“性别编码”语言吗?使用这个有用的工具帮助你识别和删除带有性别歧视的语言。
工作要求-当职位描述中充斥着一长串必要的要求时+有一长串的“美好拥有”，女性往往不会申请这份工作。根据调查根据哈佛商业评论，13%的女性没有申请工作，因为她们“尊重审查申请的人的时间和偏好——他们已经明确了自己要找的人。”限制需求的数量并重新考虑主要需求;此外，问问自己，大学学位是否真的是这个职位所必需的。
在简历审查、电话筛选和面试过程中，重点关注候选人的技能、经验、能力和知识。创建一份客观的职位所需技能清单，以减少整个招聘过程中的偏见。
在非结构化面试中，偏见有可能达到新的高度，这种面试往往缺乏明确的问题，旨在让候选人在谈话中展示他们的优势和经验。这种面试方式是偏见的滋生地，让面试官暴露在他们无意识的偏见中。另一方面，结构化面试提供了一个标准化的模板，所有面试官都必须遵循这个模板来面试每个申请一个职位的求职者。
制定人力资源人员、招聘经理和招聘人员必须达到的多元化目标，不仅可以提供可衡量的、切实的目标，而且可以确保多元化是每次谈话的一部分。
那些超越“文化契合”而专注于“文化补充”的公司将会收获丰富的企业文化。毕竟，多元化的劳动力一再被证明可以提高市场份额、创造收入和盈利能力。
要了解人力资源和非人力资源员工对员工敬业度的真实感受，请查看2019年G2 Crowd员工敬业度报告。
