我们都认为发薪日是最好的日子。
人们都渴望得到报酬，但销售代表的发薪日可能会因企业的销售薪酬计划而有所不同。
销售薪酬计划是企业用来支付销售代表的策略，并以一种有助于企业获得更多利润的方式推动他们的业绩。销售薪酬计划的各个方面包括基本工资、佣金和激励等细节。
制定销售薪酬计划的目的是为销售代表设定业绩标准，从而使他们获得良好的薪酬。当期望被设定时，它会鼓励代表们相应地工作，这样他们就能以一种有利于业务的方式最大化他们的个人回报。
销售补偿计划的框架因企业而异。
公司的组织结构、手头的资源和总体目标都会影响薪酬的方法、要求和频率。为了进一步细分，团队成员根据经验、参与的交易以及是否有工作经验，要求不同的薪酬销售指标显示成功。
不用说，制定销售薪酬计划是很复杂的。让我们走一遍。
在制定销售补偿计划的迷你世界中，有一些特定的单词和短语。确保你、销售团队和参与这个过程的任何人都牢牢掌握以下想法，以避免在金钱对话中出现混乱。
一个销售配额是销售代表、团队或区域的有时间限制的目标。这些目标可以通过多种方式来衡量，包括数量、收入或销售活动。销售人员的配额通常与他们的薪酬计划相关。
工资是固定的、定期的报酬，也称为基本工资。这个数额通常表现为一个大的数额，但在全年中以较小的数额分布。
作为可变工资的一种形式，佣金是销售人员根据他们的销售额所赚的钱。一个人赚取的佣金数额取决于业务，但通常是特定销售收入的一个百分比。通常情况下，佣金是在工资之外的。
另一种类型的可变工资，奖金是对销售代表良好表现的额外补偿。经理们有时会用奖金来激励销售代表。此外，他们还可以在面试中提到奖金，以说服有潜力的候选人加入团队。
目标收入是对特定职位总潜在薪酬的预测，包括基本工资(工资)和可变工资(佣金和奖金)。这个数字通常是给有前途的候选人看的，希望他们能接受这个职位。
企业使用的销售补偿计划主要有九种类型。它们都有自己的优点和缺点，正因为如此，某些公司会发现一种计划最适合他们的团队、商业计划和目标。
纯工资薪酬计划就像任何其他基于工资的工作一样——销售代表的收入是事先决定的。他们的业绩和销量并不重要。不管怎样，他们赚的钱是一样的。
那些对销售代表使用纯工资销售薪酬计划的企业通常会使用它，因为它简化了费用计算，并让人们知道在预算方面团队增长多少是合理的。此外，这也为销售代表减轻了很多压力，因为无论如何，他们都能看到稳定的工资。
纯工资销售补偿计划在销售团队中并不常见。提成是一种永不停止销售的激励，如果没有额外的好处，销售代表可能会在达到配额后翘起脚来，结束一个月的销售。很多人进入销售行业，是因为在完成一笔大交易时，可以获得额外的金钱满足感，而只有工资的补偿计划并不能提供这种满足感。
| 箴 | 反对 |
| 简化费用并为销售代表提供一致的报酬。 | 销售代表一旦达到配额就没有销售的动力了。 |
只收取佣金的薪酬计划只根据销售人员的业绩和销售额来支付。当销售代表进行销售时，他们会收取佣金，这是销售利润的一个百分比。不涉及基本工资。
只有佣金的计划，风险很高。如果一个销售代表在特定的时间内没有完成销售，他们的收入将为零。这激励了销售代表，给了他们薪酬自由——他们可以控制自己的收入，这取决于他们能卖出多少。单凭佣金也能激励销售代表与客户建立持久的关系，这对业务有好处。
从技术上讲，销售代表可以赚无限的钱，最初对公司来说可能是一个可怕的想法。这使得预测费用和坚持预算变得困难，然而，他们并没有把所有的利润带回家。佣金只是一个百分比。所以当他们做了一笔销售，代表们就会得到报酬，公司的收入也会增加。如果你失去了一个客户，此时你没有损失任何东西(金钱上的)，因为你没有付给销售代表薪水。
在使用佣金时要记住一件事薪酬结构是一个人在销售中的参与程度。如果一个只做佣金计划的人仅仅是合格的潜在客户，他们不应该像那些在销售渠道中一直带着客户并完成交易的人那样赚那么多。
| 箴 | 反对 |
| 激励销售代表尽可能多地销售。 | 销售费用是不可预测的。 |
基本工资加佣金补偿计划给销售代表一个固定的工资和销售佣金。这是销售团队最常见的薪酬结构。
基本工资+佣金补偿计划对销售代表来说是一个甜蜜点。他们有稳定的收入可以依赖，此外还可以激励他们销售更多产品以提高收入。对于企业来说，它为他们的支出预测提供了更多的结构，因为人们挣多少钱没有那么多的灵活性。
在这种薪酬结构下，工资和收到的佣金比例将不会像仅专注于这两件事之一的薪酬计划那么高。许多企业会使用分级佣金率，如果销售人员达到一定数量的销售额/产生一定数量的利润，他们就会进入不同的佣金范围。
其他人将根据以下参数收取佣金:
如果你有简单的销售过程这还不包括对购买决定有很大影响的销售代表，他们的佣金会更少。然而，如果销售代表非常投入，并且经历了让客户同意的复杂过程，他们应该得到更高的佣金。
佣金有典型的行业标准，所以根据你公司的专长，做一些调查，看看什么是正常的和预期的。
| 箴 | 反对 |
| 销售代表有动力在达到配额后继续销售，而且销售费用是相对可预测的。 | 对管理人员来说，跟踪基本工资和可变工资之间的平衡可能很复杂，尤其是在使用分级制度时。 |
基本工资+奖金补偿计划包括工资和奖金。奖金只在销售代表完成配额时发放。
例如，销售代表的基本工资可能是4万美元，如果他们卖出了预定的数量，就会获得1.2万美元的奖金。在团队中待了一段时间后，你会注意到哪些代表往往会达到配额，哪些代表达不到配额。这将帮助你计划留出多少钱作为奖金。
随着时间的推移，这种薪酬计划在业务费用方面提供可预测性，并为您的代表提供额外的激励，以便在一定时间内完成一定数量的交易。
然而，这并不足以激励销售代表做得更好。他们的收入仍然有上限，因此一旦他们达到了配额并拿到奖金，他们可能就会失去出售的动力。
| 箴 | 反对 |
| 提供更多的可预测性的销售费用。 | 销售代表的收入仍然是有限制的，这并没有给他们任何理由在拿到奖金后继续销售。 |
绝对佣金计划列出了具体的里程碑，这些里程碑将导致销售代表获得一定数量的钱。当向你的团队展示这一点时，听起来可能是这样的:“你将为每___支付___美元。”
例如，为每个新客户提供500美元，或为新客户提供年度合同价值的一定比例。不同的任务对应不同的货币价值，这个计划很容易让代表们掌握并受到激励。他们付出的就是他们得到的。
这种薪酬结构允许公司操纵销售代表的关注点。他们可能会将里程碑转换为专注于某个产品、领域或市场，激励销售代表重新确定公司主要目标的优先级。
在绝对提成计划下，经理们不需要为销售代表设定配额。尽管这个计划看起来似乎是公平的，但这种“平等”的薪酬结构可能会让一些销售代表比其他人更受益。
根据某一地区的销售机会，一些销售代表会更容易、更频繁地达到这些基准和里程碑。此外，销售代表的工作目标与公司整体目标并没有直接关系，这就有可能使他们忽视你的首要任务。
| 箴 | 反对 |
| 销售经理可以改变里程碑，以改变销售代表的重点，优先考虑某些目标。 | 要做到公平是很困难的，而且根据设定的里程碑，代表们可能会忽视公司的整体使命。 |
相对提成计划除了工资外，还根据代表的业绩和配额来支付。这意味着，通常情况下，如果销售代表达到了确切的配额，他们将获得与之相关的确切佣金金额(加上他们的基本工资)。
想想“相对”这个词的意思。它的意思是相关，或与其他事物成比例。因此，相对佣金，某人卖得越多，他们收到的佣金金额将与该金额成比例。
绝对佣金和相对佣金经常被混淆。相对佣金更关注金钱，而绝对佣金可以将代表的注意力转移到其他方面总体销售目标比如获取新客户。
因此，如果您的企业正在转向高价值产品以提高收益，那么相对佣金计划是您最好的选择。另一方面，如果你想吸引新客户，绝对佣金会帮助你实现目标。
针对经理的相对佣金计划中一个棘手的方面是为销售代表设定配额。在设定配额时，你需要考虑经验、角色、领域和可用的机会，而做到这一点并不容易。
| 箴 | 反对 |
| 薪酬与业绩直接相关，为企业降低了风险。 | 销售经理承受着很大的压力，要为每个销售代表设定合适的配额。 |
领土量佣金计划评估委员会根据一定区域内的销售额。该地区的销售额加起来，所有的佣金在该地区的所有销售人员中平均分配。
这种补偿计划只适用于那些以团队为基础的方式和文化工作的销售代表，在这种文化中，每个人都朝着一个共同的目标努力。它消除了很多销售的个人压力，并专注于团队建设。
使用区域数量佣金计划的一个常见问题是，有些人没有承担自己的重量。当某些代表比其他人贡献更多，看到他们辛苦赚来的钱被那些没有带来任何东西的人瓜分时，问题就会出现。
| 箴 | 反对 |
| 创造一种合作的文化，减轻个人销售的压力。 | 销售代表可能会认为分配佣金是不公平的，这取决于佣金产生的平均程度。 |
直线佣金计划根据他们达到或超过配额的多少来支付代表。
例如，如果一个销售代表完成了75%的配额，他将得到75%的佣金。如果他们超过配额达到115%，他们将获得他们115%的佣金。
这种补偿计划会激励销售代表超额完成任务，这意味着对企业来说成本很高。然而，销售代表赚取高额佣金的唯一方法是大量销售并超过配额，这也转化为更多的收入来源。
| 箴 | 反对 |
| 激励销售代表超额完成任务。 | 销售费用是不可预测的。 |
毛利率提成计划将重点从收入转移到实际利润。
毛利率是一个企业在考虑了销售成本后从销售中获得的实际金额。收入是需要关注的重要销售指标，但毛利率揭示了真正的盈利能力。
解释毛利率佣金的最好方法是举个例子。
假设Matt做了一笔总收入为5000美元的销售，Beth做了一笔收入为4500美元的销售。人们会认为马特在这里会赚更多的佣金，因为他的销售额更大。然而，毛利率佣金计划将在发放奖励之前分析成本。
马特的销售费用为1500美元，贝丝的销售费用仅为500美元。在一天结束的时候，Beth的销售额(4000美元的利润)比Matt的销售额(3500美元的利润)的价值高。因为贝丝的毛利比马特的高，她会得到更多的佣金。
如果企业的代表为达到配额而向客户提供折扣，企业就会使用毛利率佣金计划。销售代表在努力完成配额时往往会依赖这种方式，但这对你的业务没有好处。这可能会损害你的利润率，并造成你的销售代表总是提供折扣的名声。很快，人们就会期望得到折扣，如果没有同样的折扣，他们就不会买了。
| 箴 | 反对 |
| 将重点从收入转移到利润，这最终对业务更好。 | 有时候，避免销售费用是很困难的。 |
记住这些类型，你现在就可以为你的企业制定销售补偿计划了。在制定销售薪酬计划的过程中，一定要记住销售薪酬计划的主要目的:公平地支付员工薪酬，设定行为标准，帮助企业实现目标，尽可能地盈利。
以下是制定销售报酬计划的步骤。
在制定销售薪酬计划的细节上纠缠不清很容易让人迷失方向。当你把计划放在一起时，确保你有一个基本要求和你想要计划包括的主要思想的列表。以下是一些常见的错误:
在你完成计划的每一步之后，确保所有的行动都指向这些主要思想。
记住这些价值观，是时候为销售薪酬计划设定目标了。
就像企业中的任何其他计划一样，目标和目的需要与整个组织的目标和目标保持一致。确定你的销售薪酬计划的主要目标，并确保它们朝着更大的方向发展。如果他们没有，你可能需要重新考虑自己的目标。
设定目标时，最好先有主要目标，再有次要目标。次要目标与主要目标相关，但优先级较低。
以下是你的主要目标和次要目标的一些例子:
通过使用专业服务收入确认，你可以建立销售目标将有助于你为销售代表创造激励和奖励。记住，你所有的销售薪酬计划目标都需要与销售团队的整体目标保持一致，并最终回到业务。
有了目标和策略，专注于你的团队。
明确定义组织内的销售角色。根据经验、职责和当前的客户交互水平，每个角色的报酬很可能不同。
有两轮不同的薪酬计划分解你的销售团队。
首先，你要看看你的销售团队由不同的职位组成。以下是一些典型的例子:
在这些角色中，您可以创建一个分层的职位系统，根据员工的职责和工作量公平地补偿他们。
将这些角色分解，并指定不同的级别，然后选择一种薪酬计划。它们在上面的部分中列出了，但是作为复习，让我们列出这些选项以及该计划具体涉及的目标。
根据预算、代表人数和团队的期望，确定最适合你公司的薪酬计划类型。如果您需要更多的说明，请参阅销售补偿计划的类型更多细节。
考虑到薪酬计划结构，你需要为每个职位设定目标收入。
团队成员的目标收入应该在做市场调查后决定。了解一下你所在地区的其他公司对类似职位的员工的薪酬情况。考虑你所在地理位置的生活成本、他们的经历和教育程度，以及所在行业。此外，不要忘记它需要符合你的预算。
你也可以根据指定的配额来确定一个头寸的目标收益。当使用这种方法时，企业通常会将代表的目标收益设定为配额的五分之一。
创建分层头寸的细目，并为每个头寸指定目标收益。
你选择的目标收益值很可能反映了你在销售代表工资预算中的金额。记住，目标收入包括基本工资和任何额外的报酬，如佣金或奖金。
在你确定并批准了目标收入后，你可以进一步将其分为基本工资和可变工资。你的工资是基本工资，潜在的奖金和佣金构成可变工资。
基本工资和可变工资之间的比率通常被称为杠杆。如果一个企业的薪酬计划有高浮动工资和低基本工资，它被认为是高杠杆。他们的收入是相同的，但企业通常有一个较低的杠杆销售薪酬计划，这意味着基本工资超过了目标收益范围内的可变工资。
你可能会问，既然可以把这些都放在一起，为什么还要有可变薪酬呢?在向团队展示你的销售薪酬计划时，加入浮动薪酬的想法会增加成功的动力。它促进了一种以业绩和对自己的结果负责任为驱动的公司文化。
虽然听起来很棒，但发薪日不可能每天都有。制定销售补偿计划的下一步是决定何时向销售代表提供补偿。
企业在决定发薪日时通常有三种选择:
无论你选择哪种方式，确保你在支付给销售代表的时候是一致的。一旦他们习惯了这种结构，他们就会开始期待在特定的时间付款，并且可能会在发薪日左右计划个人付款。
有了目标和结构，你需要收集正确的工具，帮助你以一致、准确和及时的方式补偿员工。
最好的办法是工资软件．有了这个工具，企业可以通过自动化流程、确保准确的簿记以及与其他处理会计、福利和时间跟踪的软件集成来节省一般行政人力资源任务的时间。
终于到了采取行动的时候了。在这一点上，你已经准备好为你的团队和个人代表设定期望。根据你发现的最适合你的业务的销售薪酬计划类型，这些期望可能包括配额或其他基准。
确保每个团队成员都知道一旦你实施了计划，他们的期望是什么。显然，人们会理所当然地认为他们会为他们的工作获得报酬，但你的工作是让他们清楚地知道需要什么以及需要什么。很多时候，这将包括设置配额。
如果你的计划包括设定一个配额，你需要以一种知情和现实的方式这样做。企业通常有两种方式为销售报酬计划设置配额，一种是自下而上的方式，另一种是自上而下的方式。
通过这种设置配额的方法，您可以收集关于团队能力、市场机会和代表过去表现的数据，以确定他们的配额应该是多少。你能收集的数据越多，你的配额就越明智，效果也就越好。
下面是从下至上的方法一步一步地分解设定目标的方法:
使用自底向上方法设置的配额通常比自顶向下方法更合理和平衡。
自顶向下的方法是指企业根据市场调查和收入预期设定目标，然后分配销售配额来支持这一目标。从本质上讲，组织将设定目标，然后向后工作以指定如何实现这些目标。
这里有一个如何一步步工作的例子:
在分配职责时，你可以根据交易数量(在上面的例子中)或收入来划分。
制定一个销售补偿计划是一项艰巨的工作，它在激励你的销售团队表现良好方面发挥着重要作用。不幸的是，一旦你实施了第一个版本的销售报酬计划，这项工作就不会停止。今天行得通的方法可能在一年后对你的公司就行不通了。
随着时间的推移，你的业务结构、业务代表的能力以及行业中的竞争对手都会发生变化。随着这些调整的发生，你的销售薪酬计划将需要反映它们。
记得在必要时评估、回顾和修改你的计划。确保你的代表对他们的收入感到满意，并且该计划有助于实现业务的总体目标。
在理想的情况下，销售报酬计划可以激励团队朝着共同的目标一起工作，同时创造一个友好、竞争和协作的氛围。这里有一些小贴士可以帮助你做到这一点。
因为销售报酬计划通常包含一些由销售代表控制的可变报酬，激励只会进一步激励他们。
如果你最终在标准薪酬计划之外提供了销售激励计划，请确保它适用于整个团队。销售激励计划的目的是根据业绩来激励和奖励代表，如果你只对表现优秀的人这样做，它就不能达到这个目的。找到激励计划的参数，这将使您的整个销售团队更有效率。这些激励措施应该适用于所有技能水平、角色和经验的人。
这种中庸之道可能会因不同的业务和角色而有所不同。太多的提成会导致工资支出的不可预测性，但主要由基本工资组成的目标收入不会激励销售人员超过某个点。有三种常见的可变基比:
某些企业会对佣金设置上限，这意味着当代表的佣金达到指定的金额时，他们就不能再赚更多的钱了。如果你是一名销售代表，你尽你所能地赚了很多钱，你还会有动力去销售吗?就我个人而言，我会放松。
因为销售代表只有在销售时才能获得佣金，这意味着无论何时他们获得佣金，业务也会带来收入(这是好事)。每个部门都能感受到增加收入的积极影响。如果你开始设定佣金上限，这可能会让销售代表感到贪婪，并发出放松的信号。
为了让销售代表对销售薪酬计划感到满意，他们首先需要了解它。制定销售报酬计划时，要突出代表们关心的部分。通常，列出一个简单的表就可以了。
| 标题 | 销售拓展代表 |
| 资历 | 高级 |
| 报告 | 销售副总裁 |
| 配额 | 每月30了 |
| 目标收益 | 100000美元 |
| 薪酬组合 | 60基数/ 40变量 |
| 基本工资 | 60000美元 |
| 销售激励 | 40000美元 |
| 帽 | 没有帽子 |
无论你用哪种方式支付员工工资，都要确保按时支付。永远不要想当然地认为任何人都足够富裕，以至于不愿意迟付。你的业务代表朝九晚五地努力让你的业务更赚钱，他们应该得到承诺的准确金额。
你的代表努力工作赚钱，他们理所当然地希望得到相应的补偿。为你的业务建立一个销售报酬计划不仅会让销售代表开心，获得良好的报酬和动力，而且还会反映出你业务的盈利能力。
与销售代表讨论薪水可能是一场有压力的谈话，你不希望沟通不畅使情况变得更糟。用这些来提神81销售条款对于无缝补偿聊天。
