在一个完美的世界里，你所有的直接下属都将超过他们的kpi，并为你的公司文化增加价值。
事实上，与难相处的员工打交道是管理者的家常便饭。
无论你是在与糟糕的表现、糟糕的行为或其他有负面影响的问题作斗争，你加班工作来解决问题，但感觉没有任何好转。说到令人沮丧。
少数经理人可以凭借技巧或运气扭转局面，但许多经理人从未这样做过——尽管他们努力了改善员工的体验．
传统智慧告诉我们，管理者在对待团队成员时应该遵循“黄金法则”:己所不欲勿施于人。但是，虽然善良和尊重是必不可少的，当然，这只是一个基本要求。
有效的领导需要个性化伟德游戏的处理。
2004年，我找到了第一份管理工作。当时我23岁，没有什么职业经验，也没有接受过任何管理培训。突然间，我有六个直接下属向我寻求指导和支持。当时我的老板对我不闻不问。他告诉我:“你很聪明。你会解决问题的。
这是一场灾难。
有一段时间，我靠着黄金法则侥幸过关。但不久之后，我接手了一个难缠的员工。这个人有能力做好工作，但却选择做最少的工作。此外，他和其他人交流——包括我——都是用粗暴、简洁的方式。
我开始来到他的办公桌前，看看他这一天过得怎么样，试图建立我们的关系。
当他做得很好的时候，我公开表扬了他。
我用自己喜欢的方式对待他。
我争取他的努力失败了。一切都没有变好。事实上，我对他的赞美和关注越多，他的举止就越乖戾。
黄金法则对我不起作用，所以我翻开了剧本，采取了严厉的纠正措施:一项绩效改善计划。他克制了自己的坏态度60天，成功地完成了PIP。但转眼间，我们又回到了原点。
直到几年后我才知道四个关键因素决定工作场所行为的因素:
每个人都有这四种因素的某种组合，这意味着每个人都有独特的行为特征，就像指纹一样。
我发现我有很强的外向性驱动力。简而言之，外向性是对社会互动的渴望。因为我的“连线”方式，我喜欢当我的老板或同事来到我的办公桌前，看看我的一天是如何进行的。我也喜欢接受公众的赞扬(以及不可避免的“干得好!”的评论)。
回顾过去，我的员工可能外向性驱动力很低。事后看来，我不应该到他的办公桌前闲聊;他不喜欢随意的社交玩笑。如果我让我们的谈话更以任务为导向，他可能会做出更好的回应。
更重要的是，我不应该公开表扬他。外向性低的人更喜欢私人认可。在同事面前对这位员工夸夸其谈是没有效果的。十有八九，这也让他心烦意乱。我只是当时没有意识到。
最优秀的商业领袖不会即兴发挥，只往好处想;他们所做的一切都是有战略意义和目的性的。他们认识到每个员工都有不同的方式，他们会抽出时间来了解每个人的喜好，并相应地调整他们的方法。
使用行为评估来衡量员工的激励动机和需求。或者，如果你没有这个工具，安排一个时间与你的每个直接下属一对一会面，问一些具体的问题，深入了解他们的核心驱动力。
“如果我在团队面前表扬你，你会有什么感觉?”
这个问题会给你提供有价值的信息，同时向他们表明，你在乎以他们希望的方式对待他们——即使这与你自己的偏好不同。
“你更看重哪个:独立自主还是团队合作?”
这个问题将帮助你确定主导地位。获得这种意识甚至可以帮助你发现问题的根源。你可能会发现某位员工闷闷不乐、孤僻，因为她是团队中唯一一个控制力较低的员工，而且她在会议上很难插句话。你可以通过鼓励整个团队的自我意识来改善这种情况，并确保每个人都有机会被倾听——而不仅仅是最响亮的声音。
管理难相处的员工的第一步是了解他们的驱动力，并根据他们独特的行为模式调整你的管理风格，如上所述。
除此之外，在你解决与问题员工的关系时，还有几项行动是你需要完成的。从绩效评估到建设性反馈，这里有五个建议:
遵循人才优化纪律有意地建立和加强他们的文化，使其与他们的业务战略保持一致。这是因为文化是领导者拉动绩效的杠杆。这些公司还会对每一位候选人进行筛选，以确保文化契合。
如果你的公司没有一个可以定期交流和加强的既定文化，如果它没有一个筛选适合文化的候选人的过程，你的员工可能会表现不佳或表现不佳，因为他们觉得与公司文化脱节或不一致。与人力资源部门的战略业务合作伙伴联系，因为这是高级领导团队必须解决的问题。伟德游戏
明确、定期的反馈是任务的关键。人们需要知道他们什么时候做得很好，他们也需要知道他们什么时候没有做到。然而，一些经理很少给予反馈。其他人则避免给出负面反馈，因为冲突会让他们不舒服。
作为管理者，你需要适应冲突。健康的冲突是健康的．如果你与员工建立了牢固的关系，信守承诺并善待他们他们希望被对待，给予建设性的反馈变得容易。
总是让你的员工知道你站在他们这边，你这么直接是因为你希望他们成功。避免做出判断和概括。给出具体的例子，并概述他们应该采取的改进措施。
所有员工都应该得到各种形式的反馈:
你还应该定期征求员工的反馈意见。不要害怕问这样的问题:
“有什么是我应该多做的吗?”
“有什么事你希望我少做吗?”
“如果我们再做一次这个项目，我会有什么不同的做法?”
当一位员工鼓起勇气给你反馈时，练习积极倾听，并感谢他们的坦诚。你要求的反馈越多，你得到的反馈越容易接受，你的员工就越有可能效仿。
你应该每周与员工一对一会面，然后通过电子邮件向他们概述。虽然这对每个员工来说都是一个很好的实践，但对于难缠的员工来说，这是一个必不可少的实践。
你的文档是一份书面记录，你可以在给出反馈时参考:“吉姆，4月22日，你告诉我你会在本周末完成这个项目。现在已经5月15日了，但还没有完成。”
此外，当你记录下一段时间的谈话时，你就有了你需要的证据来证明你的情况，如果你想让这个人离开的话。
投资培养难相处的员工似乎有违直觉。然而,员工的发展事实证明，倡议可以提高绩效和参与度。
培养难相处的员工的一个方法是帮助他们对自己的行为有自知之明。也许他们没有意识到，他们不断的讽刺会让别人感到不快。也许他们不知道他们的低表现让他们的队友感到沮丧。利用360度评估，这样他们就可以诚实地了解他们的队友和组织中的其他利益相关者是如何看待他们的。
一旦他们有时间处理反馈并建立自我意识，帮助他们为自我提升制定明智的目标。制定一个具体的时间表，并让他们负责。
这个人是否在行为或认知上不适合他们当前的角色——这就是为什么他们难以成功的原因?也许他们对横向调动感兴趣。将他们与员工培训以获得完成跳跃所需的技能。这可能会点燃他们的火焰。
作为一个有很多目标要实现的经理，一个难相处的员工会让你慢下来，迫使你花费额外的精力和时间。你可能会默认愤怒，但好奇心会更好。
为什么这个员工不投入或挣扎?我有没有按照他们的喜好进行指导?我是否能给出清晰、频繁的反馈?我们公司的设计宗旨是让员工走向成功吗?
