我的第一份工作的面试过程是我经历过的最简单的，我怀疑我是否还会有这样的经历。事实上，我爸爸进去帮我做了采访。
Cafe and Cantina是一家当地的墨西哥餐厅，就在我儿时在德克萨斯州南部的家附近的那条街上。这家公司的老板多年来一直赞助我们的运动队，他们知道我父母的名字。在我16岁生日的那个月，我父亲走进来问管理层是否有一个正在崭露头角的年轻专业人士的职位。一周之内我就开始做服务员了。
我已经离开那份工作八年了，我可以向你保证，那个过程是例外，当然不是常规。
我在毕业后申请的每一个专业职位都让我经历了一系列的招聘和招聘“下一步”。从发送一份附有求职信的申请，到写一篇关于我的独特之处的短篇故事，再到编制一份推荐信清单;通往一份工作的道路可能很艰难。
招聘人员:
-有更专业化的工作职能
-通过各种渠道、平台或实体和现场活动招募和挑选候选人
-通过电话或视频筛选考生，评估考试成绩
人力资源通才:
-角色多样化
参与一些招聘方面的工作
执行行政管理和员工关系处理等一般性职责
有些工作需要我参加编辑测试，而有些公司则需要我的文章样本或作品集链接。其他职位有他们自己的特定职位的考试要求，或者他们可能会要求所有申请人参加一个标准考试，以确定他们是否有资格被聘用。没有两条通往工作的道路是完全相同的。
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这就是为什么一个专业的招聘团队和战略对公司的整体运营如此重要。求职者从大街上走出来，手里拿着简历，因为管理层认为他们有进取心而找到工作的日子已经一去不复返了。(这种事发生过吗?60年代对我来说都是幻想。)
如今的招聘流程更加简化，大多数组织都将推荐信、简历提交、申请等数字化。招聘团队不仅要雇佣候选人，还要着手寻找候选人，试图说服他们申请他们的公司。这有助于企业抓住那些原本可能不会寻找机会的人。
形成一个专业的招聘和雇佣流程并非易事。找到合适的人并提出合适的问题需要很多层次。建立一个有效的组织就像由素未谋面的人组成一个家庭。虽然草率的标准和糟糕的选择可能会导致冲突和团队紧张，但一个有组织的战略会让你的营销和产品团队像一台运转良好的机器一样运转。
你的团队就是一切。大学每年花这么多钱派体育招聘人员到高中是有原因的。他们希望看到现有的人才，并为他们的团队招募最优秀的人才。他们还想确保每个空缺职位都能招到人才。
你的专业招聘团队也应该如此。不，去世界各地读高中可能不是最好的主意。但从团队的角度招聘也无妨，要相信最好的人才就在那里，等着被发现。
本文档旨在帮助您发现适合您的情况。无论你是否已经有了一个招聘团队，并希望让它变得更好，或者如果你正在寻找从头开始建立战略，你已经来到了一个可以帮助你建立一个梦想团队的地方——冒着听起来cliché的风险。
在讨论如何面试候选人的细节之前，我们先来谈谈语义学。了解招聘团队是什么很重要。
有些人认为招聘属于人力资源的范畴。这一点过去被广泛认同，因为人才管理可以被视为人力资源的一项任务。然而，招聘不同于人力资源。
招聘人员帮助合格的候选人进入办公室并被雇用，而人力资源通才则处理大量招聘后的细节和情况。在你被录用后，有很多事情要处理，而人力资源多面手是保证这些事情到位的粘合剂。
如果我们从文件的角度来看它可能会有所帮助。
正如你所看到的，招聘人员是许多求职者的第一联络人。他们是求职者对你的公司的第一印象，这就是为什么招聘团队通常由风度翩翩、社交能力强的人组成的原因。他们被要求与各个行业的专业人士闲聊，并给他们留下积极的印象。
为了进一步明确，让我们讨论一下招聘人员和人力资源通才之间的一些具体区别。
-有更专业化的工作职能
-通过各种渠道、平台或实体和现场活动招募和挑选候选人
-通过电话或视频筛选考生，评估考试成绩
-角色多样化
参与一些招聘方面的工作
执行行政管理和员工关系处理等一般性职责
虽然组织可以选择将招聘置于人力资源的保护伞下，但他们声称这两者是一回事就错了。这两个角色都对公司有自己独特的贡献，都不应该被排除在组织的员工关系策略之外。
随着候选人渠道的增加，招聘也大幅增加。简历不再邮寄过来，也不再直接交给经理或主管。事实上，我在大学时就尝试过这种方法，当时经济状况特别困难。店长向我投来许多奇怪的目光。大多数店员回答说:“我们接受网上申请。”
也许你已经知道，目前大多数申请流程都是在网上进行的。无论你喜欢LinkedIn, Monster, Indeed, ZipRecruiter, Glassdoor，还是任何现有的招聘网站在美国，有一件事是明确的:所有的工作都在网上。
在线求职申请在求职者和公司之间建立了一条直接的联系线路，也允许申请以波的形式出现。有时候，LinkedIn的申请表上会说已经有几十到几百人申请了。有了这些大量的候选人和他们的资格，提升和培养员工专门解决和回应这种兴趣是有意义的。
我们不得不提及的另一个招聘层面是，在已经申请的人群之外积极寻找合格的候选人。有时候，你只是找不到你想要的对某个职位感兴趣的人。他们缺乏经验，或者他们的个性比一碗平淡无味的麦片还要干燥。
在这种情况下，招聘人员知道他们必须走另一条路。他们必须开始寻找候选人，而且往往是寻找那些可能不积极寻求换工作的候选人。招聘人员的工作是找到合格的专业人士，并吸引他们的兴趣。
另一层是招聘人员，他们会在全国或世界各地进行各种旅行，以增加工作兴趣。这可能意味着去参加一个大型的招聘会，或者去世界各地的大学校园，与刚毕业的学生建立联系。
招聘团队的具体内容是由组织的需求决定的。例如，像AmeriCorps这样的公司更适合那些还没有固定工作地点、可能想在成家之前从事一份非传统工作的年轻人。出于这个原因，美国志愿队更容易招到年轻的大学毕业生。
图片由美国志愿队
其他公司则希望招聘有更多工作经验的候选人，因此这种招聘方式对他们的业务没有什么好处。你的员工采取什么样的招聘策略在很大程度上取决于你希望吸引什么样的人。
好了，你已经明白了一些以前可能会让人困惑的事情:
有了这些基本的想法，我们可以更深入地探讨招聘在您的组织中所扮演的角色。
你曾经被人叫错名字吗?也许你是双胞胎，你的老师有一次说错了，或者你的老板总是把邮件地址写成Maria，而不是Mariah，不管你在邮件上用粗体字签了多少次。
感觉不太好，对吧?被贴上错误的标签，或者叫一些感觉不对的东西。感觉你周围的人不知道你是谁，也不想知道。
如果你把招聘人员调错了部门，他们会有这种感觉。也许这听起来有点夸张，但这是真的。员工希望他们的工作被理解，而组织高管则关心他们的职能是否得到正确执行。
招聘团队尤其如此，他们的全部工作就是确保你的公司由合格的人才组成，分散到合适的岗位上。如果这些重要的利益相关者被安排在错误的部门，那将是多么不幸啊。
关于将招聘团队安置在哪里，有一些不同的争论。最流行的假设是，它完全适合HR，因为它是员工流程的一部分。
另一种主张是，招聘应该作为营销的一部分。招聘的一个重要方面难道不是让你的产品、公司看起来有足够的吸引力来吸引用户投资或工作兴趣吗?
此图片，由帆布这本书展示了招聘与营销活动的相似之处。
其他资源认为，招聘应该由首席财务官负责，因为员工是公司财务投资的一个重要方面。
虽然这些部门可能都是执行招聘业务的职能和合理地点，但你可以通过考虑好的招聘对什么有更大的影响而受益。根据Bob Corlett的说法HRExaminer,它的声誉。
优秀的招聘人员的职责是找到不仅能做好工作的员工，而且随着时间的推移也能做好工作的员工。公司需要忠诚和长寿。他们希望把精力投入到那些更有可能留在公司的员工身上。出于这个原因，招聘应该是一个长期的计划，而不是寻找最适合的人。
在他题为“招聘属于哪个部门”的文章中，Corlett断言，好的招聘是一种负债管理。不适应环境的员工很可能会有消极的工作经历。
有负面工作经历的员工很可能会辞职或被解雇。有可能辞职或被解雇的员工很可能会在求职公告栏或评论网站上写下负面评论。负面评价可能会让优秀的员工和求职者放弃申请。
从这个等式中，我们可以推断出，积极主动的招聘可以对未来申请哪种类型的候选人产生长期的影响。
可能你的组织还没有成立声誉管理部门。或者你有一个声誉管理部门，但你希望它严格以公共关系和营销为重点。
人力资源和市场营销部门仍然是招聘团队的好地方。这一部分的重点是为你的招聘团队提供他们做好工作所需的工具。
他们是否了解最新的研究或电话采访中有效提问的新信息?他们是否配备了报告其流程有效性的软件?
最终，你的招聘团队需要有被倾听的感觉，并与公司中最有能力赋予他们权力的团队合作。不要低估或低估你的招聘团队。记住，他们是确保这台机器继续按需运转的人。
是有原因的美国偶像有完整的剧集，只有试镜磁带和背景故事。也就是说，因为它很有趣。但也因为我们喜欢看到人们真正地把自己放在那里，为对他们重要的事情冒险。
诚然，我没有看过偶像多年来(事实上，自从我住在父母家，他们付了有线电视费以来)。但我记得在高中度过了漫长的一天回到家，听到选手们感伤的故事，我轻轻地哭了起来。
招聘是一份特殊的工作，因为这是一个每天都有机会认识那些正在冒险的人，并确定他们在你的公司是否有家。招聘人员会成为候选人看到的第一张脸，或第一个与他们交谈的声音，如果他们是合适的候选人，招聘人员就会通过他们。没有红色的大按钮和旋转椅的声音但也有机会看到人们在合适的职位上取得成功。
为了做到这一点，招聘人员必须再次获得授权。想象一下，如果凯斯·厄本和詹妮弗·洛佩兹挨家挨户地寻找偶像参赛者。虽然他们肯定会遇到一些兴奋的粉丝，但他们肯定会减少与特别适合这类节目的人交谈的机会。
招聘也类似。你可以张贴“招聘”广告，祈祷合适的人会来找你，或者你可以制定策略来确保这一点。
这些策略将帮助你找到顶尖人才，并使你的组织成为他们的新家。
你知道你的关系网中有一个关系网吗?你所有有才华的员工都有才华横溢的朋友、家人和前同事。当你信任的人为你担保时，雇佣一个人的感觉会好得多。
把它想象成一次相亲。Tinder或Bumble等约会应用的设置可能会让人感觉完全不确定和随机。但是，如果一位亲密而善解人意的朋友打电话对我说:“我正好有个合适的人给你。”这时，我已经穿上裙子和高跟鞋，走出门去了。
利用你的员工网络，鼓励员工推荐他们的人脉来应聘空缺职位。许多组织都会这样做员工招聘软件．
员工可以输入所有必要的信息(如当前工作，简历文件和求职信以及期望的薪资)输入软件，招聘人员可以从那里控制整个流程。这样可以保持策略的组织性，并确保没有申请人或推荐人掉队。
招聘软件还可以帮助你把招聘策略变成一场竞争游戏化．通过记录谁指谁，你就能把它变成一个数字游戏。谁能推荐最多的候选人，甚至更好，谁能推荐最成功的候选人?激励的员工推荐程序增加了员工实际要求他们的网络申请的可能性。
不同的人对工作有不同的期望。对于千禧一代来说，这往往是一个严重依赖科技的休闲环境。对于婴儿潮一代或其他老一辈人来说，股票期权和支持家庭的丰厚福利可能更有吸引力。
定位你的公司以吸引你想要的求职者。一定要在招聘启事中列出公司的福利待遇。这将帮助求职者了解公司文化，并在被录用前就决定自己是否适合公司。例如，你允许员工经常远程工作，还是你更喜欢他们每天都呆在办公室?了解你的受众群体，了解他们觉得这个职位有什么吸引力，这将有助于你列出这些福利清单。
然而，这一信息不应该被假定。对你的目标候选人做一些调查优化招聘广告为了适应这种心态。这并不意味着完全排除某一人群作为候选人。你的公司不应该歧视，应该平等地考虑每个候选人。但如果你知道自己要找什么样的人，就有必要相应地修改职位或公司描述，以吸引他们的注意。
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这可能不太明显，但不同的招聘平台吸引不同的求职者。一些招聘网站对兼职职位更有效，而一些更适合自由职业者或远程员工，而另一些招聘网站仍然是寻求全职工作的人的首选。这也会根据你公司的位置或行业而改变。
你在哪个招聘公告栏上发布招聘信息对你的招聘策略有很大的影响。一些招聘网站会让求职者直接通过该网站提交申请。例如，您将简历上传到Monster，然后Monster为您提交申请。
其他的招聘网站会使用你的公司简介将求职者重定向到你的特定职位页面。这使得他们完成一个独特的应用程序，而不是一个“简单”或“一键式”的应用程序。即使是看起来很小的事情，在招聘过程中也值得考虑。一键式应用程序可以更快地为你找到更多候选人，而独特的应用程序可能会淘汰掉那些实际上对该职位不感兴趣的候选人。
此外，你还应该了解招聘启事在你所在行业或公司规模内的有效性。要做到这一点，一个简单的方法就是观察你的竞争对手。是的，我是让你浏览求职公告栏的列表，寻找你的竞争对手，就好像你正在寻求申请一样。如果你的竞争对手正在以你想要跟上的速度增长，了解原因是很重要的。
把位置考虑进去。如果你是一个小镇上的小公司，你可能不需要一个国际化的招聘板。你最好考虑一下当地的东西。这可以帮助你找到已经住在附近的候选人，而不是你不得不飞到外地参加面试、支付搬家费用等。
简而言之:你不能在错误的招聘栏上列出工作。它们应该是你招聘策略中被充分理解的一部分。
如果你不知道什么是有效的，你怎么知道什么是无效的呢?考虑使用一种软件解决方案，它可以跟踪指标，比如哪些招聘启事最容易招到人，或者哪些社交媒体上的招聘广告被完全忽略。
一个申请人跟踪系统(ATS)是积累这些数据并充分利用这些数据的好方法。申请人跟踪系统可以集成或执行许多与招聘和推荐软件相同的功能。区别在于数据特征。
根据我们对G2 Crowd的定义:“通过使用ATS，招聘人员减少了阅读简历和筛选潜在申请人的时间。此外，ATSs还协助在招聘公告板上发布职位，并与候选人沟通。他们将申请人信息存储在一个集中的记录系统中，以便在相关信息可用之前保留候选人信息。它们通常由人力资源部门实施，以提高招聘过程中的效率，简化候选人的资格。”
此外，ats还能很好地将候选人信息保存在一个安全的地方。也许你很喜欢之前的面试者，但是这个职位不太适合他们。使用ATS，他们的信息被存储起来以备将来访问。你可以给他们打上标签，或者把以前的申请人放在一个池子里，这样每当有新的或相关的职位空缺时，他们的名字就会最先出现。
在数字时代，你的公司对求职者来说不再陌生或神秘。如果他们想知道你如何回应客户，他们可以去Twitter。如果他们想看看你是如何庆祝生日或节日的，他们可以看看你的Instagram。如果他们想知道你如何紧跟潮流，如何推动客户互动，他们可以看看你的博客或其他内容。
一切都在那里。世界比以往任何时候都更加透明。为什么不利用你的内容营销策略来帮助你的整体招聘策略呢?
人们不再认为工作场所就是你悲惨地度过一天的地方。他们想在阳光明媚的房间里吃一顿愉快的午餐，在色彩缤纷的厨房里喝咖啡，和其他真正想在办公室里工作的人一起工作。你的社交媒体简介是外界了解公司文化的窗口，应该反映出求职者想要看到的东西。
内容营销，更确切地说，就是你生产的内容。你的博客或学习内容可以在引导求职者申请方面发挥巨大作用。数字内容不仅有助于解释你是谁，还有助于解释你看重什么。
通过发布高质量的内容，抓住人们真正关心的话题，求职者再次有机会了解你的公司。这些策略很重要，可以帮助解释为什么越来越重视社交媒体专家和内容专家。
这个要点会影响你如何写职位描述。有时候，为了说服候选人来你的公司，你必须引导他们发现自己的问题所在。
例如，如果你的公司有很高的保险福利，考虑在你的招聘启事中写一个与之相反的问题。
“厌倦了糟糕的保险计划，离谱的共付额和高昂的保费?”
然后你要解释为什么你的公司可以解决这个问题。这个问题能让求职者了解到贵公司的首要任务，同时也能让他们思考目前状况中真正困扰他们的是什么。为了有效地进行这种评论，要了解您的组织的真正优点是什么。
免费的午餐吗?每周的社交活动?经常有机会获得奖金?强调内部晋升?
一旦你明白了你的公司有什么特别之处，你就可以用这种形式来询问求职者是否也对这种福利或文化感兴趣。这表明你很清楚你的员工喜欢什么，其他候选人想听什么。
我们已经谈到了招聘公告板的重要性，并列出了你的目标受众可以看到的职位。但你有没有考虑过在自己的网站上列出工作的重要性?
这看起来很奇怪，因为你的网站是面向消费者的，更多的是为买家而不是感兴趣的求职者。这就像你去了一家餐厅，菜单底部告诉你他们正在招聘新的服务员。
然而，在你的网站上列出工作实际上是一个吸引社区成员的好方法。这表明你足够重视公司的发展，并将其透明化。更不用说，你可能会吸引一些不太可能的候选人来到你的网站，甚至不知道他们想在你的组织工作。
有一个职业或工作页面也是求职者与你的公司直接联系的一种方式。这表明他们是在为你独特地工作，而不是在求职公告栏上泛泛地申请各种职位。
此外，招聘页面也是分享展示公司文化的营销材料的好地方。许多组织会展示员工谈论他们的工作满意度，或者讨论公司的特殊之处的视频片段。团队页面为你展示员工的笑脸提供了机会，员工的个人简介或其他直接引语可以展示员工思想的多样性。
在现场找工作也会让求职者觉得招聘是重中之重。各公司都想让员工清楚地知道，他们有机会加入这个团队，他们不怕在头版上宣布这一点。
这些策略可以帮助你把人吸引到面试室，这通常是招聘之战的一半。你想要在足够多的平台上做广告，并及时地填满一卷，同时还要保持你对员工的标准。
有一个有组织的精简的招聘策略将会减少不合格或不感兴趣的候选人的数量。上面的建议绝不是你应该做的所有事情的全面列表，但它们应该让你在战略方面有一个良好的开端。
在你知道在面试中问什么样的问题之前，你需要知道面试的流程。
你要从电话面试开始吗?你想在应聘者的简历通过后马上让他们亲自来面试吗?你会进行技能评估，还是让求职者进行面试?(面试是最近才出现的一种面试方式，求职者在经理或潜在同事的监督下完成一天的工作，就能拿到薪水。)
在本章中，我们将讨论实际发展面试流程的许多方面。它应该是详尽的，而不是令人筋疲力尽的。它应该是严格的，但令人愉快的。公司应该像候选人适合职位一样适合候选人，不舒服的面试是候选人完全有权放弃的事情。
这是你在面试过程中应该问自己的第一个问题。给求职者一个入职前测试是一个衡量记忆力、细节注意和空间推理等方面的机会。
职前技能测试有很多优点和缺点。优点之一是可以筛选出对该职位并不真正感兴趣的候选人。那些对公司不感兴趣的人通常也不会在申请过程中花太多精力。甚至主动参加考试也比不参加考试的考生表现出更大的兴趣。
图片由哈里
这些考试是客观的，而不是基于面试官对外表、背景等方面的偏见。这让考生有机会仅凭考试成绩或算法来证明自己。
职前技能测试是进一步筛选候选人的额外门槛。这可以是有利的，也可以是不利的。从有利的方面来说，考试可以过滤掉你认为不符合某个标准的候选人。这就意味着能参加电话面试的人越来越少，能参加现场面试的人就更少了。这简化了面试过程，并确保专业人士不会把所有的时间都花在面试平庸的候选人上。
消极的是，技能测试也可以被视为一个不必要的进入壁垒。不是每个人都能胜任某个职位，或者在不同的能力方面都很聪明，都能很好地通过测试。将技能测试作为确定谁能进入下一轮招聘的一种方式，可能会让你与有才华、有前途的人脱节。
最终，你要决定什么对你来说更重要:是遵守一个排他的系统，过滤掉那些没有达到最低分数的候选人，还是逐个筛选候选人，通过更传统的因素来确定他们的资格。
电话面试正变得越来越常态化。这一步通常由招聘人员完成，尽管有些组织会让员工或经理进行电话面试。这也取决于公司的偏好。招聘人员或员工会打电话给求职者，问几个初步问题，这些问题将决定谁能参加亲自面试。
电话采访的风格各不相同。有些机构喜欢把电话面试作为一种性格衡量标准，来判断应聘者是否有风度，是否有良好的谈话技巧。尽管会话能力可能与面试的特定职位没有任何关系，但对一些公司来说，这仍然是一个重要的品质。
还有一些公司会利用电话面试的机会，就应聘者的工作经验提出更深入的问题。这种面试的目的是更认真地缩小候选人的范围。进行技术电话面试的公司不会有兴趣让应聘者走进办公室，除非他们能自信地讨论自己的资格，并让招聘人员相信他们有能力胜任这个角色。
电话面试当然会增加额外的审查环节，拉长招聘过程。如果你的公司看重快速招聘，也许电话面试并不适合你。
如果你的公司看重的是每次都能招到合适的人，电话面试可以帮助你筛选不合适的候选人，让合适的人亲自见面。电话面试通常由招聘人员或级别较低的员工负责，这意味着在招聘经理与候选人见面之前会有某种过滤。
电话面试之后是现场面试，或者是针对不能出差的求职者的视频面试。不管是哪种媒介，这是招聘过程之外的人发挥作用的一部分。
甚至面试的形式也取决于职位，以及你个人的招聘偏好。有些公司喜欢与求职者一对一的面试，在一天中安排同一个人进行几次不同的面试。
有些组织喜欢让所有利益相关方同时在房间里面试候选人，就像一个小组一样。还有一些公司喜欢安排小组面试，即一组决策者会在同一间屋子里同时面试多位候选人。小组面试也是一种心理观察，看看当你的竞争对手就坐在你旁边时，你的表现如何。
决定由谁来面试一个候选人是一个具体情况具体分析的过程。如果你正在面试一个人加入销售团队，这就意味着你有一个更高级别的客户经理在房间里。但是如果你的销售团队和你的营销团队密切相关，那么你可能还需要一个营销专家或经理坐下来问他们一些问题。
实际上，最重要的是要考虑这次招聘会影响谁。他们将与谁合作?他们与谁相处最重要?这些人可能需要在面试室里，因为雇佣一个不合适的人或个人素质不佳的人可能会毁掉一个原本优秀的团队。
在计划候选人的亲自面试之前，和该部门的招聘经理谈谈，确定他们认为谁需要见这位求职者。你可以为每一份工作制定一份标准的面试官名单，这样你就不必重复地创建这些名单了。随着新的就业机会的创造，这些讨论将再次出现。
这一部分对招聘人员和任何有职位的人都很有用。面试是很棘手的，有很多内容告诉你最好的面试方式，如何不面试，10种最快的方式搞砸面试，等等。要考虑的最简单的事情是，面试是为你工作的一种反映。
一些组织将面试视为游说候选人的机会。他们会问一些操纵性的问题，试图把候选人困在某种情况下，看看他们会如何脱身。对于高强度工作来说，这可能是一个很好的策略，因为员工经常被测试，但对于申请行政助理的人来说，这就有点过头了。你知道罪刑应该如何量刑吗?嗯，有些人可能认为面试是一种惩罚，它应该适合工作。
另一种面试方式是多问应聘者。询问他们将如何处理某些情况，他们将提供什么样的策略来解决某个问题，甚至要求他们提供一些书面或规范工作。这个策略也很棘手，因为你是在要求应聘者为你的业务提供创意或内容，而没有报酬。这会让求职者觉得自己被利用或被利用了，而且当人们写评论或谈论你的面试策略时，会给你的公司带来坏名声。
我更喜欢的面试策略是，面试公司会问一些诚实、直接的与职位相关的问题。没有技巧，没有要求候选人跳圈，只是专业人士之间的对话，以确定他们是否都对所呈现的情况感到满意。这表明你尊重他们和他们的时间，你有兴趣看看他们每天在你的办公室会有什么真实的感受。
和我们之前讨论过的主题一样，面试问题也会根据职位和公司的招聘要求而有所不同。
电话面试中的问题将取决于公司认为在进行面对面面试之前应该听取哪些重要的问题。在面对面的面试中，被问到的问题通常围绕着求职者的经历，以及他们觉得自己对这家公司的这个职位有什么独特的贡献。
让我们来看看这两种语言的几个例子。在电话面试中，我们会保持角色不明确，因为通常是招聘人员完成面试的这一部分。这些问题适用于任何职位。对于面对面的面试，假设面试者有销售经验，正在面试销售职位。
电话面试样题:
这个角色有什么吸引你的地方?
你为什么想离开现在的职位?
你在现在的公司一直在做什么?/[当前角色]的角色包括什么?
-你在[应聘职位的具体细节]方面有什么经验?
-你为什么认为自己是这个职位的合适人选?
面试样题:
说说你(以前的销售工作)的经验。请包括数据来解释你的月收入。
你为什么想来我们公司工作?
你将如何帮助我们建立新的客户关系?
-假设一个客户说他们想停止和我们做生意。你有什么策略来帮助他们改变主意?
这些列表都不是一个全面的模板，因为它们都是用来介绍如何创建自己的面试流程的。接下来要做什么取决于你。采访的主题材料会根据角色、组织和房间里的特定人物而变化。
当你负责形成你的具体流程时，回头看看这一章，看看应该记住什么，以及如何在保持人的因素的同时找到最好的候选人。
“名字有什么关系?”玫瑰不叫玫瑰，依然芳香如故。”
虽然这一观点在威廉·莎士比亚先生和他的同伴中很流行，但这一观点并不适用于那些正在申请的人。我的观点是，职位头衔和描述很重要。因此，事实上，错误地给其中任何一个贴上标签或叙述都会影响求职者的类型。
在本章中，我们将讨论获得正确职位头衔的重要性，以及在内部和外部列出正确职位描述的策略。你知道你向求职者介绍职位的方式和你向公司内部成员描述职位的方式并不总是一样的吗?
在制定职位名称时，一个经常被忽视的重要事情是可搜索性。你可以想出所有你想要的有趣的标题，但它必须是一个专业人士在搜索该角色时会在搜索栏中键入的东西。
例如，“事件协调器”比“最高事件管理员”更容易被搜索和找到。虽然后者显示了个性，但它相当模糊，我可以保证没有人会搜索这个标题。
在命名角色时，薪酬等级是第二大考虑因素。求职者想知道的第一件事是，“这个职位是什么?”任何工资都可以在Glassdoor和Comparably等网站上搜索到。如今，求职者仅从职位名称就能很好地了解一份工作的薪酬。如果你不愿意支付行业标准工资，就不要使用这个职位。
例如，助理编辑职位的平均薪酬为4万美元。如果你不愿意给应聘者平均工资，你应该考虑一个不同的职位头衔。他们会带着期望或期望的薪水来参加面试，在整个面试过程中拖着求职者，然后才透露你不会支付行业标准的薪水，这是低效的。
一些专家认为，职位头衔应该保持简单。人们可能会被一个用花哨的职位头衔使申请过程过于复杂的组织拒之门外。此外，你的员工最终可能会想要离开。拥有多余的、模糊的或无特色的职位头衔会让求职变得困难，因为他们未来的雇主可能会质疑这到底意味着什么。
我们欢迎你在实际的职位描述中发挥更多创造性，但头衔本身应该遵守其他行业标准。
我们接下来要讲的一点可能是最明显的。标题应该反映角色!应聘者应该能够从职位名称中对该职位有一个很好的理解。如果你在决定标题时遇到了困难，那就去看看你的竞争对手。他们把类似的角色命名为什么?如果你的竞争对手也在这么做，那么这些游戏就有可能成为你所在行业的标准。
最近流行的一种骗局是给完全不相关的工作冠以花哨的头衔。例如，许多上门或店内销售工作将广告宣传为营销或内容相关。这只是众多公司不诚实招聘的一个例子。
每个公司都有自己的道德准则，有些公司可能并不介意对求职者撒谎。但值得一提的是，不诚实的职位名称或职位列表将引入错误的候选人，会导致不愉快的雇佣和快速的人员流动。如果你希望招聘到能在公司呆上一段时间的候选人，诚实应该是你最好的策略。
工作描述招聘启事是确保你找到对的求职者感兴趣的重要一步。如果你对一份工作的描述很糟糕，就会有很多困惑或不合格的求职者来敲你的门，问他们什么时候能面试。
在本章中，我们将讨论为内部和外部使用撰写职位描述的一些最佳策略。
内部使用——拥有供内部使用的职位清单很重要，因为它可以作为公司长期发展的职位档案。招聘人员可以重新审视这些描述，并在必要时更新它们，或者在团队转移、角色创建和其他变化时完全重新标记它们。
内部存储的招聘信息不如网上发布的招聘信息正式。招聘经理通常会把这些清单发给招聘人员，作为招聘人员制定清单时的基准。然后，招聘人员将这些招聘信息与公司范围内的招聘信息配对，并将其发布在他们的网站或选定的招聘公告栏上。
外部使用——发布给外部查看的招聘信息比公司内部保留的招聘信息更详尽。我的意思是，他们包括了求职者需要知道的一切，以便对公司和职位有全面的了解。这些清单可能会详细介绍这份工作的一些最好的福利，并提到公司文化。基本上，他们将角色本身与特定的公司特征结合起来。它为寻求回应的求职者提供了背景。
目前的招聘启事由多个部分组成。读完本科后，我看了这么多，我可以像老鼠走迷宫一样带你走完。
-简要描述公司文化，以及这个角色在公司使命中的作用。
-对候选人日常工作的描述。
-有兴趣申请的申请人应该展示的个性特征或优势。
-与工作经验、教育和技能相关的要求。
-关于公司文化、福利或其他申请人想要申请该组织的原因的几点。
如果公司保持不变，我们会在哪里?胡椒博士仍将是一家仅在德克萨斯州运营的小公司。迪士尼世界可能只是迪士尼城。我们只知道苹果是树上的水果。你懂的;如果没有改变，这些名字对我们来说都不重要，我的家人也不会在2015年夏天度过一个紧张而充满茶的假期。
公司成长、改变、起飞成为成功的公司，能够改变我们的社会。他们也能影响内心的改变。随着公司的发展，他们的需求也在变化，新的角色也在形成。
内容团队从地面冒出，帮助开发博客和营销材料。雇佣客户成功员工是为了保证客户的忠诚度和低流失率。人力资源部门的建立是为了确保员工得到适当的待遇，以及公司的保护。
在本节中，我们将讨论公司内部变化的影响，以及如何处理它。
随着新工作的出现，旧的工作有时会崩溃。不是说不好，而是作为一个进化的真理。一个曾经既写博客又写报告的员工可能会发现自己的优势在于写报告，并渴望全职承担这份责任。
一家拥有资源支持的敏捷公司可能会决定报告成为自己的事情，而研究和为博客写作则是自己的事情。在这种情况下，旧的工作描述必须更新以反映这些新的职责。招聘经理和员工必须帮助确定哪些角色负责哪些职责，这样工作描述对双方都是全面的。
将这些旧的职位描述和清单存档是很重要的。员工可能会问你他们原来的工作描述或职位清单是什么。如果你的招聘团队已经删除了这些材料，你以后可能会遇到麻烦。
此外，在创建新的职位时，你可能想要参考这些以前的职位描述。如果报告职位的投资回报率很低，而你的公司希望将它们重新组合起来，挖掘出旧的角色，该怎么办?如果你保存了这些材料，你将来就不必重新创造它们了。
新角色并不是随意创建的。如果老板批准了一个职位的设立或增加，那是因为这个职位的价值已经得到了证明。如果新职位并不紧迫，那么就由感兴趣的员工来证明这个职位有值得的投资回报。倡导设立这个职位的人必须通过深入的研究来阐明这个职位的价值。
如果你的CEO已经批准设立这个职位，步骤就会有所不同。你公司的利益相关者已经了解这个角色的价值，现在需要你的招聘团队开始采取必要的步骤列出工作和招聘。
在为一个新职位设置角色或招聘信息之前，你的公司应该很好地了解这个人需要多少薪水，需要什么样的经验。通常情况下，这些事情是相辅相成的。如果你打算支付更少的工资，你不会想要一个在这个行业工作了30年的人。如果你的工资预算比较高，那就大胆设想，请一位摇滚明星吧!
尽管薪水通常是在工作通知发出后才会告诉申请人的，但了解工资范围对招聘人员来说还是很有用的。如果他们要为这个职位寻找候选人，招聘人员应该知道要找什么样的人。不要浪费薪水;与你的财务和会计团队交流，了解你对招聘人员的界限和期望。
尚未出现的职位招聘清单可能会很棘手。这是相关方必须做一些研究和研究的地方招聘趋势．如果一家公司的首席执行官真的很想设立一个首席营销官的职位，他可能会与招聘人员合作，帮助确定这个职位是什么样的。
如果一个经理决定他们的团队有史以来第一次需要一个项目管理专业人员，这个经理就会做研究来建立这些标准。从本质上讲，最感兴趣、最受影响或最合格的一方将与招聘人员合作，为新职位建立描述和清单。
创建新角色的一个不可分割的部分是了解该角色将属于哪个团队。这位新员工如何适应这家老牌公司?他们向谁汇报工作?如果他们自己就是经理，谁会向他们汇报?他们会有一个团队等着他们开始领导，还是会随着时间的推移而建立团队?
除了招聘流程，你的公司还需要在合同签订后为他们做好准备。当涉及到创建新角色时，这不仅仅是关于工作清单。你的公司应该准备好支持这些新员工，尽管没有先例。
建立一家公司就像建立一个家庭，只不过你可以选择前者，并相信后者的命运。当你创建一家公司时，你显然想要那些能在专业环境中相处的人。
但除此之外，你想要的是能够互相激励的人，无论他们来自哪个部门或专业领域。你想要的是能够互相帮助、互相训练、提供见解和有价值的支持的人。这些都不是你偶然发现的事情，而是你努力去做的事情。
正确准确地命名工作描述和撰写工作清单只是建立一个充满爱和支持的家庭的一个小方面。工作永远是工作;我们每天打卡下班是有原因的。但如果每天8个多小时的工作时间能让你的员工更享受，更有家的感觉，难道你不希望他们在家吗?
招聘人员有责任创造并长期保持这种魔力。他们是钟表匠，知道齿轮的位置。(旁注:我对钟表一无所知，只知道它们有齿轮。谢谢你，Cogsworth。)确保招聘人员有适当的支持来仔细发展你的组织是至关重要的。
如果你曾经参加过面试，我有一个很好的感觉，你知道有很多活动的部分。招聘人员或人力资源人员可能会在门口与你见面，随意交谈，然后带你去面试室。
一个级别较低的员工可能会进来询问你对他们每天所做事情的经验。中层管理人员可能会进来，看看你们俩之间是否有天然的默契，以帮助决定这份工作是否适合你们。上级经理可能会在面试结束后问你更高层次的问题，更权威地了解你是否适合这份工作。
你有没有想过，如何才能让所有这些人同时出现在同一个地方，在同一页上?
很多。
首先，我们来讨论一下那些不能亲自来面试的求职者。招聘人员可能需要协调面试的时间视频面试．根据候选人居住的地方，时间的变化也会起作用。招聘人员必须考虑这些时间变化将如何影响双方。
例如，考虑一下一位国际受访者，他的时区要快6个小时。为了避免面试者在抱着蹒跚学步的孩子上床睡觉的时候打电话过来，招聘人员必须优先把面试安排在当地的早上。相反，如果一个时区晚了6个小时，面试者应该在早上进行。
好吧，你懂了。时区不同，我们应该相应制定计划。我之所以反复强调这一点，是因为我曾经不止一次地在面试中搞砸过。我仍然需要经常查看芝加哥所在的时区。这不是我的强项。
除了时区之外，你还必须考虑选择什么软件来进行这些远程面试。大量的国际长途电话费是2007年的事了。如今，企业正在使用网络会议或VoIP软件进行面试。这些解决方案允许各方通过互联网连接彼此联系，每月固定费率(有时是免费的!)，并且不根据位置增加费用。
下一个问题:如果我的接收方没有与我们组织相同类型的视频或语音会议软件怎么办?他们已经想到了。这些工具的意义并不总是将您的软件解决方案连接到世界各地接收方的相同解决方案。它不像Facebook Messenger那样只能直接转到其他人的Facebook Messenger应用程序。
这些解决方案通常可以拨打固定电话，或者他们可以提供一个电话号码，让你的伴侣从他们的手机上拨打，以便接通电话。这些电话号码不会产生漫游费，因为它们是在互联网上使用的。虽然可能会发生数据收费，但国际长途的典型费率不会。
现在让我们考虑在当地时间进行的访谈。和前面提到的面试类型一样，你仍然有同样的痛点:为很多人安排连续的时间段。
减轻这种负担的一种方法是让你的公司使用团体日历。通过在日历上清楚地显示每个人的约会或预约时间，招聘人员可以在员工的日程安排中找到空闲时间或漏洞，而无需太多的反复。
诚然，对于员工喜欢保持业务隐私的组织来说，团队日历可能会很棘手。但有一些方法可以让这些日历只与招聘团队共享，也有一些方法可以让你的活动细节保密。
在线预约安排(OAS)软件不同于团体日历，因为它是一种用于预约面试或约会的日历。OAS工具不显示约会或面试以外的事件。例如，您的Gmail日历可能会显示您计划的每个会议、事件、聚会或练习，而OAS日历只会显示您已预订的面试。
对于招聘人员和员工来说，这是一个理想的情况。面试者也可以被发送到OAS工具的链接，这样他们就可以预订已经被你的团队确认的面试时间。这也减少了来回的次数，让招聘人员能最有效地安排面试。
调度工具也可以帮助完成这个过程。调度工具允许用户创建可用日期和时间的选项，并发送给其他用户，然后其他用户可以记录他们在那个时间是否也可用。日程安排工具可能需要更多的时间来使用，因为招聘人员必须为每个潜在的面试者创建建议的日期日历。它们的好处是保护了所有相关人员的隐私。
仅仅把面试安排在日程表上是不够的。由于谈话已被预定，您应该确保有足够的开放房间供所有人使用!请记住，当一个销售经理正在面试一个代表时，市场经理可能需要一个房间来面试一个专家。设施管理软件包括为会议和其他目的预订房间的能力。
使用数字解决方案预订会议室可以确保没有房间或面试被重复预订。这可以减少你的公司的尴尬，让你的员工在面试过程中尽可能没有压力。面试也是求职者决定他们是否对你的公司有足够的好感从而接受这份工作的一个机会。让他们和会议室玩抢椅子游戏是一种糟糕的形象，会让人觉得你没有把自己的东西放在一起。
你可能以为面试结束了，招聘人员的工作也就结束了，对吧?错了。然后，招聘人员负责与潜在候选人保持沟通。通常情况下，公司会为一个职位面试多人。招聘人员必须在整个面试过程中待命，等待收到反馈，然后发给候选人。
我们在前面的对话中提到的申请人跟踪系统在这里也会派上用场。它们可以帮助你的招聘人员了解某些申请人在流程中的位置，以及他们是否收到通知。想象一下用老式的方式做所有这些!手动检查时间表和记录候选人信息一定是一个漫长的过程。
招聘和面试过程的最后一部分是选择候选人并给他们一份工作。这句话听起来简单轻松，但你知道要达到这个部分需要付出多少努力和积累!
应聘者只有经过面试官和相关团队的招聘经理的全面评估后才会被选中。应聘者跟踪系统，正如我们之前提到的，是收集面试反馈的很好的资源。你甚至可以定制你的解决方案，或者专门购买一个能够对候选人进行数字评分的解决方案。当候选人都给人留下了很好的印象时，一个可量化的记分卡可以帮助你做出招聘决定。
招聘经理将最终决定通知招聘人员，然后就可以录用了。雇佣合同过去都是亲自签署的，现在可以通过电子邮件安全地交付，并由候选人以电子方式签署。一旦候选人被选中，他们就会通过该组织喜欢的任何方式收到一份合同。
合同中列出了职位的细节，以及薪资信息和公司政策。如果应聘者同意并且对合同规定的所有内容都没有意见，他们就会把合同签好寄回去。否则，他们可以要求协商合同细节。你的招聘人员可能已经准备好了解决合同谈判的答案，或者你已经有了一个计划来倾听候选人的想法并理解他们的条款。提前准备好这些步骤，这样当你的理想候选人对他们提出的薪水不满意时，你就不会急着得到答案了。
一旦你的候选人同意并将签好的合同寄回，你的招聘人员就应该让其他候选人知道这个职位已经招满了。这一步骤在收到大量申请人的组织中不太受欢迎，尤其是在招聘过程的早期。然而，如果你带应聘者来面试，他们很有可能会以某种方式通知你的决定。许多人认为，在几乎没有任何解释的情况下“避开”(忽略或避免联系)经过认真考虑的候选人是不专业的。
每个人的招聘过程每次都不一样。当然，在某些情况下，你提供了一份工作，立即得到了候选人愿意接受的回复，然后迅速确定了开始工作的日期。还有一些时候，候选人会拖延，甚至在此期间接受了另一个职位。这会导致你的招聘团队回到之前考虑过的其他候选人中，要么从中选择，要么从头再来。
招聘过程是敏感的，重要的是公司遵守他们最初承诺的时间表。如果求职者在一周后还没有收到回复，公司就有可能失去他们的兴趣。他们要么会找到一份流程更顺畅的工作，要么会因为不尊重他们的时间而感到沮丧。再说一遍，这两种情况都是不好看的，应该尽你所能避免。
招聘后，招聘人员的工作就完成了。好吧，直到第二天，这个过程以不同的角色重新开始!招聘后的任务通常由人力资源通才负责，我们在本文前面讨论过。人力资源通才会确保新员工填写所有必要的文件，从税务文件到直接存款信息，再到股票期权等等。所有这些都应该在招聘后迅速完成，这样就不会出现困惑或错误。
关于招聘，我们不能不提到的一个方面是使用中介机构来雇佣临时工。一年中的某些时候，工作变得越来越多，普通团队无法处理。在这种情况下，雇佣临时员工是有道理的，他们可以帮全职员工减轻一些负担。
有许多机构可以帮助你找到合适的员工，无论行业或职位。如果你有需要，他们可能会有愿意并能够帮助你的员工。
临时员工的任务通常是重复性更强的项目，这些项目对环境要求更低，因此培训也更少。我们希望他们能够迅速开始工作，帮助团队实现目标!临时员工也有一个独特的机会进行长时间的面试。在这样的环境下工作可以让你每天都给公司及其经理留下深刻的印象。虽然永远不能保证全职工作和临时工作分开，但这种情况也并不少见。
我不能夸大招聘对贵公司的重要性。这不仅仅是看简历，然后挑出那些看起来有趣的人。招聘人员必须有一双敏锐的眼睛，能甄别出真正适合该行业、该职位、该公司及其特定文化的求职者。
如果你喜欢你的同事，你可以为此感谢招聘团队。招聘比我父母那一代更具战略性，一个得到良好支持的招聘团队拥有他们所需的工具，可以把办公室变成一个有凝聚力的工作场所。
如果你的公司或办公环境经常紧张，也许你的招聘团队没有有效地完成工作所需的工具。一个恐慌和孤立的招聘人员可能会在招聘时考虑数量而不是质量，给你留下了粗心大意的员工，他们不想在那里。
招聘的可能性是无限的。就业市场上有太多优秀的求职者，或者正在积极寻找工作的人，我都数不清。如果你有一个深思熟虑的策略和一个强大的招聘团队，你一定能找到合适的人来做这些工作。
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