员工绩效评估:评估工作进度

要想在绩效评估面试中取得好成绩，表现出愿意表现和改进的态度。业绩很重要，但在弱点上做文章的意愿更大。再多的书面反馈也不能取代这一点。然而，作为一名员工，自我检讨和自我批评是第一步。

如何写绩效评估

在一个特定的时间段内评价或说明你的工作表现听起来很乐观。但是，嘿，时钟就是这样转动的。随着时间的推移，所有的目光都集中在你身上，你的工作，你的进步。为了证明你作为专业人士的价值，你必须冒险一试。

绩效考核可以根据员工的喜好缩短或延长。这也取决于你写评论的时间。如果你正在写一篇年度综述，并且觉得自己没有尽到自己的责任，那么一篇合适的论文就可以了。如果是每周或每月的检查，口头的废话听起来比书面的反馈更好。

下面这些做法可以帮助你平复内心的不安，写出更有力的评价:

• 坦诚:放松自己，用一种愉快自信的语气写你的总结。每句话都应该引出下一句，没有任何不舒服或难以阅读的补丁。绕一圈回忆，谈谈你的经历，还有哪些可以改进的地方，以及你还会做出哪些额外的努力。不要担心你的写作没有天赋;你的思想应该有它。
• 不要对弱点不屑一顾:放下架子(你需要放下架子)。当你被胜利冲昏头脑的时候，退一步看看你的弱点。每个人都有突然爆发的“赢”和“输”。我们的弱点塑造了我们，给了我们超越他人的咒语。下次写总结的时候，花一段时间谈谈你的缺点和应对策略。
• 用清晰的声音说:水样。避免使用困难的词语和精英的语气。过于杂乱的评论只会给你带来负面的分数。要坚定，相信自己的话，不要回避你在职业生涯中遇到的每件事(或大或小)。
• 赞美你的经理/工作场所:即使这是你的接力赛，你的经理也会把接力棒传给你。对你的顶头上司说句感谢的话。在繁盛的环境中，鲜花盛开。同样，一个专业人士在杰出领袖的指导下也会表现出色。
• 不要贿赂别人:赞美你工作场所的名人是一个很好的做法:除非这超出了限制。保持评论的内容清晰明了。评估你的知识基础、技能基础和完成的任务，而不是信任别人。大多数组织的评审过程是没有偏见、观点和偏袒的。
• 诚实地面对你的期望:作为一个工作了相当长时间的人，要警惕你对工作场所的期望。不要把管理层蒙在鼓里，接受他们给你的一切。为你自己、你的薪水期望和你的角色期望打下基础。这会让管理层知道，你对工作充满热情，并以聪明的职业发展为目标。
• 突出团队合作机会:尽管赞美某人看起来很做作，但你还是要花时间强调跨部门和团队合作的主动性。无论你的工作多么出色，如果你不能作为一个团队对系统做出贡献，你总是会落后一步。了解你们合作过的项目，了解你们走向成功的原因，并详细说明。

对于经理来说在美国，员工评估转化为一种更复杂的隐性和显性组织支出的混合体。他们绘制了员工表现的鸟瞰图，以及员工在组织的投资回报率、工作要求、团队成功和高级领导团队(SLT)的期望方面所获得的信息。伟德游戏

为经理写绩效评估的技巧

如果这是你第一次以经理的身份向员工提供反馈，那么接受一些常见的技巧来提供一个整体的绩效概述，避免任何微观监督。

• 审查上个季度的目标以及这些对话已经完成的百分比。
• 反复询问他们回顾了前几年的工作、知识和指导课程，以及你的员工参加的其他项目。
• 很少相信员工写了什么，并让他们了解他们正在积极开展、完成或推迟的项目。
• 制定技能和绩效发展计划为他们的个人和职业成长。勾出项目并计划未来的行动计划。
• 如果你觉得公司的投资回报率预期没有达到，与你的员工讨论这个问题，并提出一个建议绩效改进计划．
• 建立一个同行评审跟踪器了解和衡量员工的影响主要绩效指标．
• 设定预期目标与行为、结果和客观关键结果(OKRs)相关
• 避免精确定位健康问题，视力障碍，或任何精神问题你的员工可能会纠结于。
• 建立耐力、关怀和同理心这样你的员工才能保持工作的动力。
• 是直接而且负责任的在展示下一个财政年度的改善范围或期望图表时。

如何提高你的员工绩效评估

无论你是经理还是员工，总有改进的空间。在绩效评估周期的第一阶段就坚定而明确是不可能的。严重的错误是迫在眉睫的，但可以通过学习和坚持来调试。

在同一页上，克服另一个同行的担忧是处理错误的理想方法。你的员工可能对管理层对他们的看法非常敏感，反之亦然。一个错误的举动就可能破坏关系，所以要小心行事。

1.少问问题

我们见过员工评审模板长达数页。填写一份表格可能需要一个小时或更长时间，所以很容易理解为什么为十几个或更多的员工填写表格会让经理们感到恐惧，更不用说了决定疲劳．

与其问更多的问题，不如考虑一下你真正想知道的是什么，把问题的数量减少到6个或更少。

2.限制你的回答

如果你得到论文作为回报，问更少的问题并不能解决任何问题。试着问一个单一的、具体的事情:员工最近的“胜利”或一个简短的项目列表。你可以限制字数，使用多项选择题，让考官挑选最接近的答案。

3.更频繁地评估

近因效应”(或近期偏差)在美国，人们倾向于关注最近发生的事情，这是一种趋势大问题在员工绩效评估中。为什么不与之合作而不是对抗它呢?当每季度而不是每一年或每半年进行一次评估时，经理们可以自由地关注他们真正记得的事情(过去三个月)，而不是试图概括一整年的起起伏伏。

4.停止依赖数字评分

人是不容易量化的，通过要求数字分数，你是在要求评论者形成并保留他们自己对评级系统含义的内部翻译。例如，在五分制中，3分可能意味着“勉强够用”、“一般”或“我对此没有意见”。但如果你用行动来代替数字，比如，“我会尽我所能让加里留在团队里”，你就会知道这个尺度对每个员工都是一致的。

5.同时获得同事的反馈

没有人比同事更了解员工。添加同行反馈对经理来说，回顾是一种很好的方法，可以让他们更清楚地了解基层情况，也可以大大减轻大部门经理的压力。只要问一两个问题，并像你的评论一样注重简洁和具体，就能让你的上司获得其他情况下可能永远看不到的见解。

为什么要写简短的绩效评估

并不总是越多越好，尤其是你在员工绩效评估中提出的问题。让你的员工评价发挥最大作用的技巧是简化格式，增加频率。

1.他们更容易:简短的评论需要更少的时间来执行和阅读。这对经理和员工来说都更容易，让你可以更经常地做这些事情。

2.更频繁的评论更有话题性:新鲜而重要的胜过陈腐而琐碎的。你对员工进行绩效评估的频率越高，你就越有可能涉及到员工脑海中记忆犹新的问题。在切题的空间较少的情况下，你将讨论真正重要的内容。

3.主观性是评论最大的敌人:你不需要别人的意见;你想要事实。如果问题含糊不清，而答案是开放式的，就会给人际关系和价值判断留下更多参与争论的空间。另一方面，关于成就和缺点的直接、具体的问题更容易发现主观性，并从你的评估中消除它。

4.它们有助于参与:千禧一代正在迅速占据劳动力的大部分，调查显示，他们不仅喜欢鳄梨吐司，还喜欢吃不断的反馈．简短的季度审查，特别是结合每月1:1的检查，提供了一个永远在线的批评和验证渠道。这将为你的公司带来更高的敬业度和更好的雇主品牌。

恭喜你走了这么远!

是时候从一个不同的角度来审视你的绩效评估，在你渴望的员工中传播爱和关心的火花了。

冷静地解决问题不仅仅是节省时间和金钱;它使整个过程更有效，同时改变了员工、经理和整个组织对评估的负面看法。

在招聘行业打下坚实的基础强大的企业文化战胜困难。

本文最初发表于2019年。已经更新了新的信息