人是复杂的。人是复杂的。
如果你在人力资源部工作或管理人员，这不是一个启示。事实上，这可能就是为什么你点击这篇文章或谷歌DEI，以寻求清晰和可能的一些答案。
人的复杂性也是让人力资源和管理人员感到充实和有回报的原因，但同时也会让人沮丧和有挑战。为什么?因为如果你把它归结为:人力资源实际上是收入和人类状况的交集——这两件事并不总是一致的。
我在员工敬业度领域工作了很长时间——确切地说，10年了。在领导员工的经验在G2团队中，我做了很多年的顾问。我处理过各种各样的人力资源和与人相关的问题，客户来自不计其数的行业。
总之，我见识了很多。虽然每个行业、客户和项目都是不同的，但总有一个话题会引起几乎所有人的恐惧、紧张和不确定性。这个话题就是神性。
多样性，公平，和在企业中实施包容(DEI)计划，以确保不同背景和身份的人在工作场所感到有代表性。
根据Glassdoor网站，76%的求职者认为多元化是一个重要因素在评估工作机会时。员工的反馈是不可否认的，然而，即使是最聪明、最有经验的商业领袖也不想用10英尺高的杆子碰这个话题。
DEI之所以可怕，是因为它是企业的一个方面，受到雇主无法直接控制的复杂因素的影响。有人可能会说，这也适用于宏观经济趋势，比如经济衰退，企业能够相应地适应。但DEI深入挖掘了人类状况和最复杂的社会政治因素，包括种族、民族、国籍、退伍军人身份、性别认同、性取向、残疾、社会经济地位和教育水平。
实际上，DEI是关于生活的，你不能用几个关键指标和一些焦点小组来解决生活中的问题。
我在员工敬业度领域工作了很长时间，但我绝不是DEI专家，也不是所有问题的答案。事实上，在DEI领域有许多思想领袖和专家，我很钦佩他们并向他们寻求指导——他们可能是第一个告诉你他们也没有所有答案的人。
作为G2的DEI顾问和值得信赖的合作伙伴，Myla斯金纳经常提醒我们:“神爱就是从失败中学习。”这是一个不完美的旅程。坦率地说，如果有人声称拥有DEI的所有答案，你可能应该避开。
但是在这篇文章中，我想提供的是我对DEI在过去几年中如何发展的想法，为什么DEI过去是而且现在仍然是一项艰苦的工作，以及我们在G2这里实现的DEI工作——有效的和不那么有效的。
虽然我今天可能无法回答您所有的DEI问题，但我希望您能够在继续磨练您的DEI计划时获得一些见解，或者如果您刚刚开始，可以将其构建到您的业务战略中。
近年来出现了许多与多样性相关的首字母缩略词，但在G2，我们关注的是DEI。因此，我想花一些时间来分解DEI的组成部分，因为尽管我们倾向于将DEI视为一个单一的工作实体，但每一封信都需要自己深思熟虑的策略和单独的承诺。
多样性是不同特征、经历和身份标记的表征。身份的例子包括但不限于种族、性别、性取向、宗教、种族、残疾和年龄。
通常，多样性培训成为DEI项目的重点，因为它是最可见、最有形、最容易衡量的组成部分。重要的是要记住，在招聘和雇佣了不同的员工之后，还有很多工作要做。
在G2，我们努力使我们的员工队伍多样化，从战略采购、关键合作伙伴关系和建立多样化的渠道开始。2020年，G2承诺雇佣更多元化的员工，第一步是将多元化采购纳入我们的人才招聘实践。我们做到这一点的方法之一是专注于与Out in Tech和DirectEmployers Association等组织建立和发展关键的合作伙伴关系。
这些重要的合作伙伴关系帮助我们建立了一个持续的多样化人才渠道，以填补空缺，特别关注经理级及以上职位。我们的信念是，在更高层次上，多元化的重要性对于更多初级员工的指导、代表和倡导是必要的。
区别对待很重要股本而且平等．平等是指所有员工都受到公平对待，享有同样的资源和平等的机会。
股本略有不同，因为它考虑到某些群体或个人的缺点和障碍，所以每个人都能达到相同的结果。
在G2，我们有幸拥有一支700人的全球团队，分布在多个地区，他们为我们的工作社区带来了多样化的背景和经验。一些人已经在科技行业工作多年，另一些人是这个行业的新手。一些人接受过正规的工程教育，另一些人则是从新兵训练营等非传统项目中获得的培训。一些人刚刚开始他们的职业生涯，另一些人是终身职位，更精通企业世界的方式。
作为员工体验总监，我的部分工作是确保所有员工都能感受到支持，并有能力取得成功。为此，我们提供了促进公平的项目，比如我们的全球导师计划。导师计划是为员工(特别是女性和/或BIPOC)提供一对一的指导和支持的一种方式，由G2更有经验或终身职位的人员提供。
我们还关注全球薪酬公平，这是我们今年DEI的三大重点领域之一。我们聘请了具有专业知识的外部顾问，帮助初创公司为公平薪酬、晋升和绩效流程奠定基础。
我们对全球薪酬平等做出了承诺，因为我们相信这将帮助我们留住最优秀的人才，吸引最优秀的候选人，并成为全球顶级雇主——但更重要的是，因为这符合我们的价值观，这是正确的事情。
包容就是营造一个让员工感到安全和被支持的工作环境。如果没有包容性的工作场所文化，弱势群体的员工可能会感到不被重视、不被倾听、不被尊重，这在无意中造成了象征性和流动率的有害循环。
正如备受尊敬的多元化和包容性专家维尔娜·迈尔斯解释的那样，“多元化正在被邀请参加聚会;包容就是被要求跳舞。”员工资源小组、兴趣小组、DEI培训和学习资源等项目只是其中的几个例子。
在DEI的三个组成部分中，包容性是最难衡量和跟踪的。对于多样性，您可以跟踪种族、性别和年龄。对于股权，你可以跟踪结果、绩效和薪酬。衡量包容性比较困难，因为它关乎安全、支持和价值的情绪和感觉。
但在G2，自2019年以来，我们一直在用一种我们称之为iNPS的指标来衡量包容性。
我们的iNPS指标类似于你可能熟悉的一个指标:员工净促进分数(eNPS)，它衡量员工的敬业度和满意度。每季度，我们会进行一次eNPS脉冲调查，询问G2的员工:“您是否认为G2是一个很好的工作场所?”但是我们希望能够以类似的方式捕获和跟踪包含。
在外部DEI专家的帮助下，以eNPS为灵感，我们提出了一个问题，我们认为这个问题抓住了包容性最重要的方面:“即使我与他人不同，我也觉得在工作中做自己很舒服。“我们于2019年11月推出了第一个包容性净推荐者得分(iNPS)问题，并继续每季度与eNPS一起测量它。
iNPS的实现和计算方法与eNPS完全相同。员工的得分从0(最低)到10(最高)。0到6分被认为是贬损者，9和10分被认为是褒奖者。7分和8分是被动的，不是推动者的诋毁者，因此不影响分数。
因为我们的季度脉搏调查包括eNPS和iNPS，它还提供了关于包容性对敬业度的影响的见解，反之亦然。经过三年的数据，我们发现敬业度和包容性之间存在正相关，这可能并不令人惊讶。
需要指出的是，我们的iNPS指标的创建并不是基于严格的学术或行业研究。目前还没有行业标准来衡量单一指标的包容性，但我们利用我们的企业家精神和创新精神，基于已经被证明对我们有用和有效的方法和逻辑创建了一个标准。
我们不能肯定地说它是否完美，但这就是我们在G2取得进展的方式。
另一个值得注意的重要经验是，iNPS得分高并不一定意味着你在公司的包容性就很好。如果一个团队在人口统计数据上是同质的，这也可能导致iNPS得分很高，所以在附加DEI数据的背景下分析数据是很重要的。这就是为什么iNPS只是我们用来衡量包容性努力的众多指标之一。
DEI作为一项业务，几十年来一直是美国企业的一部分，其根源可以追溯到民权时代和美国反歧视立法1960年代．直到最近，我们还会时不时地在讨论公司文化时听到这个话题，而且它通常被视为“拥有它很好”，而不是优先事项。
但在2020年春天，这一切都发生了巨大的变化。在我看来，DEI的实践实际上可以分为两个时代:前乔治·弗洛伊德和后乔治·弗洛伊德。
乔治·弗洛伊德、布伦娜·泰勒和阿莫德·阿贝里的谋杀案，以及2020年春夏的#黑人生命也重要#运动，是全球范围内争取种族正义的重大转折点。这段时间是提高对DEI的认识、教育和行动的催化剂，因为客户和员工都表达了他们的意见，并期望公司采取道德和财务立场——商业领袖显然感受到了这种压力。
的哈佛商业评论最近研究了乔治·弗洛伊德谋杀案和#黑人生命也重要运动对美国企业DEI工作的影响，使用的数据来自2019年和2021年对首席多元化官(cdo)的采访。cdo报告称，在2020年夏天之前，他们认为高级领导人和其他关键利益相关者提供的支持很少。但在2020年夏天之后，首席担保官们报告说，高级领导人认为他们的工作对公司的成功更加关键，DEI问题得到了更多的关注和紧迫性。
尽管对DEI的看法发生了翻天覆地的变化，但首席担保官们表示，兴趣和紧迫性的增加并没有导致执行额外工作所需的更多资源。DEI计划被构建在任务和战略中，但与此同时，cdo报告缺乏真正的战略承诺和问责制。
与任何项目或倡议一样，如果没有问责制，就不太可能产生有意义的变化或影响。
这就提出了一个问题:当涉及到DEI时，为什么人们不愿意承诺并承担责任?我们如何克服这种不情愿呢?我问了Myla这两个问题，她同样把它与我之前提出的观点联系起来:这是关于人性的。
“最终，所有的改变都是困难的，尽管DEI工作，当我们看到更直接的风险而不是直接的回报时，我们就不会想要改变。
然而，人类是动态的和复杂的，所以我们有能力改变，特别是当我们知道它将改善我们的生活。我们必须将DEI视为改善我们生活和组织的变革。我们必须将其视为一种生存行为。”
——Myla SkinnerG2的DEI顾问
DEI很难，因为它关乎改变我们根深蒂固的人性，但如果我们把它视为未来生存的一种方式，它是可行的。一个没有商量余地的承诺，如果你愿意的话。
这就是为什么G2自豪地对外分享它的DEI承诺声明．G2在过去两年的学习和成长之旅中认识到，尽管DEI一直隐含在我们的价值观和文化中，但它没有得到所需的关注和优先级。是时候超越谈话要点和含糊的承诺了。
在G2，我们所做的一切都是基于对PEAK价值观的坚定承诺。这一承诺延伸到我们的责任，即创造一个包容的环境，让所有G2员工都能全身心地投入到我们的工作中。我们深知，只有通过以下途径，我们才能实现组织的愿景和目标:
通过采取公开立场并发表承诺声明，G2领导层要求员工和主要利益相关者对他们负责，以实现有意义的长期变革。伟德游戏
在一篇文章中描述DEI本身就是一项艰巨的工作。有关于这个主题的整本书(甚至是卷)和整个大学课程都深入研究了DEI的许多方面。
我希望在这里给予和分享的是鼓励和提醒，DEI真的是一项艰苦的工作，如果你觉得你正在挣扎或没有取得你想象中的进步，你并不孤单。它是混乱的、模糊的、不精确的——当你在像科技这样的技术、快节奏的行业工作时，这真的会令人沮丧。
但像科技这样的行业，不回避挑战，而是迎难而上，应该是DEI的领跑者。科技公司拥有最大的野心、最崇高的愿景，以及充满活力、乐于改变的员工队伍。
如果公司现在正在做一些我们曾经认为不可能的事情，比如把人送上太空，制造无人驾驶汽车，创建整个虚拟世界，那么我们当然可以做一些简单的事情，比如在我们的公司雇佣、支持和培养更多的女性和BIPOC人员。
请记住:构建DEI与成功、失败或精度无关。相反，它是关于进步和向前迈进的。
想知道谁能帮助你潜入DEI的世界吗?考虑联系一个多元化与包容性顾问！
安布尔喜欢人。作为员工体验总监，她每天都在证明这一点，帮助G2员工茁壮成长并达到顶峰。Amber获得了马里兰大学帕克分校的传播学学士学位，并花了10多年的时间帮助人们更好地沟通和进化。在她的空闲时间，她喜欢抱石，但大多数时候，与家人和朋友喝一杯好酒。
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