工作场所的问责始于一种所有权文化，这有助于高绩效团队消除意外，培养信任感，并发展更好的工作关系。
问责制的一个简单概念是，当一个人为自己的行为和决定获得权威时——而不是敦促、乞求或鼓励。问责是指一个人在各种情况下主动站出来表明自己的立场，而不是指责别人。总而言之，责任就是为自己负责。
考虑到这一点，可能不难想象为什么组织问责制很重要。使用劳动力管理软件帮助您创建劳动力效率报告，并更深入地研究人员问题。
工作场所的问责制意味着所有团队成员都对自己的行为、态度、表现、结果和决定负责。一个负责任的工作场所可以增加员工对工作的投入，提高员工士气，从而提高绩效。
员工责任涉及几个不同的特征。
在现实中,工作中的问责制以上都是，就像机器一样运转。但是，如果员工不建立问责机制，事情很快就会分崩离析。为了避免这种情况，每个员工都应该对自己在工作中的行为负责。它在团队和组织中建立信心，因为人们知道他们可以相互依赖。
负责任的领导者更有可能得到信任和尊重，因为人们知道他们信守承诺。个人责任还可以节省时间和金钱。有责任感的人会在出现问题时表明立场，并寻求解决方案。这样可以防止问题恶化，但也避免了额外的成本和延误。相反，不负责任的员工对团队的成功没有贡献，还会给组织带来不准确的形象。
工作中缺乏问责会导致错过最后期限、工作未完成以及团队内部的脱节。当没有人承担做决定和完成事情的责任时，你可能会看到:
一个没有问责制的工作场所会遭受问责制的差距一种人们没有做他们应该做的事情的情况。结果，你看到的是未达到的期望、不良行为和违背承诺。
缺乏问责会带来高昂的代价。在考虑将问责制嵌入工作场所之前，让我们看看如何展示问责制。
高绩效的团队通过公开沟通、分享进度报告、积极主动和对工作的承诺，创造了一种问责文化。他们每周召开会议，了解团队成员在做什么，看看他们是否需要从团队那里得到什么，并询问团队是否需要他们提供什么。
看看这些例子，了解职场问责制是什么样的:
在工作场所强制推行问责制并不是一个好主意。这就是为什么你应该把问责制作为企业文化的一部分。想知道怎么做才对吗?继续阅读。
你不能指望你的员工负责任，而不给他们指导方针来处理需要负责任的情况。这里有12个简单的方法来帮助你的员工(和你自己)对你的工作行为更加负责。
大多数经理在某些时候都不得不处理员工表现不佳的问题。讨论糟糕或失败的表现可能会引起对抗，但必须尽快处理。如果你不这样做，就会导致严重的问题。在修复坏结果之前，您需要了解根本原因。你必须明白这是因为缺乏能力还是动力不足。
不正确的性能问题诊断可能会导致几个问题。如果你认为一名员工不够努力，你可能会给他们施加额外的压力，让他们成功。然而，如果真正的问题是能力，那么增加压力只会让情况变得更糟。这是你的领导才能发挥作用的地方。伟德游戏
这里应该高度考虑的一件事是书面交流。这将帮助员工了解公司对他们的期望，并让他们对自己的角色更加负责。因此，他们将无法为不知道或不理解任何事情找借口。
目标设定是营造一个鼓励问责制的环境的最重要因素。如果你在工作中一直缺乏责任感，你可能需要重新定义你的目标了。
发展中聪明的目标可以帮助实现与特定业务指标相关的现实目标，为成功设定明确的界限。它让人们了解自己的职责范围，以及他们需要为公司范围内的目标做出贡献的工作。在设定目标时，了解哪些不是优先事项也很重要。太多的任务会降低工作效率和责任感。因此，要确保你设定的期望是可以实现的。
问责制需要所有开放式任务的结构;否则，就不会对根本不存在的最后期限负责。所以，要清楚工作或交付成果的截止时间，并设置通知来提醒团队成员截止日期的到来。
在设置这些提醒之前，请务必与团队讨论并获得他们对该系统的反馈。通过回答他们所有的问题来帮助他们理解这个过程。这会帮助你避免给人留下你总是在监视他们的印象。
接受必要的培训和学习休息的员工更能履行他们的职责。组织需要通过管理者和员工之间的互动，或者作为持续成长过程的一部分，为员工提供加强、成长和改变的机会。
千禧一代的员工高度重视在工作中学习和发展的能力，而不是其他标准。它帮助他们克服阻碍他们能力的障碍，提高他们对职责的理解，并建立信任。此外，学习使员工有足够的能力来适应不断变化的行业标准，帮助他们在行业中保持领先地位。
许多经理喜欢这样做，但不这么做。你应该在你和团队的会议结束后立即在你的日历上安排后续会议，让他们也这样做。如果你不检查它，它就会发出错误的信息，看起来他们在做什么并不重要。
在与人联系时，首先要确保你联系的是正确的人，也就是对你的团队有决策权的人。此外，你的随访应该保持规律的一致性，以获得最大的效果。
为了提高员工的责任感，作为管理者，你必须提高你的360度反馈技能。这是培养问责文化的最有效方法之一——或者，如果已经造成损害，就解决问责缺失的问题。当然，给出具有挑战性的反馈并不容易，但你必须在这方面做得更好。
当你定期给予反馈时，给予和接受苛刻的反馈就会容易得多。这也降低了你的直接下属对他们所获得的反馈感到惊讶的可能性(这通常会导致离职)。
你的反馈应该清晰、直接、明确。为了养成问责的习惯，你可以向你的直接下属提出以下几个问题:
因为仅仅给员工反馈是不够的。与你的员工保持开放和灵活的关系会让他们感到舒服，坦率地与你谈论你的表现。
因此，你将能够了解员工的行为，发现消极的习惯，预测团队中的问题，并知道他们对你作为领导者的期望。你自己不能对批评免疫，这只会让情况变得片面，也会阻碍员工认真对待反馈。因此，可以说，负责任的领导者应该从员工那里寻求反馈，因为反馈会造就负责任的人。
员工被要求在给定的角色或工作环境中做出相应的表现。然而，很多时候，他们无法理解自己的行为对团队的影响。作为一名经理，你应该足够友善，找出他们问题的根源，了解他们的动机是什么。这将有助于在问题出现之前就解决问题。
假设你的一位员工的孩子生病了，所以他要求一个更灵活的工作时间安排。你应该能够根据员工的状态和公司的政策找到解决方案。
也许你可以给他们一个在家工作的机会补充他们的情况。这种考虑可以立即提高员工的士气，让他们更专注于自己的工作和公司。
领导者不愿意参与具有挑战性的对话，因为他们不确定如何与员工打交道。有时，他们担心谈话不会顺利进行，员工们会感到不安。这种担忧是合理的。
有些员工不喜欢别人说他们做了错误的决定或表现不佳。他们不想意识到自己的行为会对同事造成怎样的影响。但是如果你想让你的员工对他们的表现负责，并致力于实现他们的目标，你必须打破沉默。
让你的谈话成为一个开放的对话，用被证明的事实和数据来支持你的观点。但为了让它听起来更有逻辑，花点时间听听他们的说法。
讨论应该总是以积极的态度结束。这会让他们觉得自己可以做得更好。一旦问题开始解决或改善，你就应该重新审视一下。但是，这样的谈话在你和那个员工之间应该是保密的。
营造一种恐惧的氛围会让你在短期内获得成功，但它不会让你建立长期的责任感。如果员工害怕经理的批评，他们就不会在需要的时候寻求任何支持。
因此，他们会倾向于退出你的团队。一定要认识到你的员工所做的好事。持续的批评会让他们感到疲惫和沮丧。如果你能以身作则，没有什么比这更好的了。学会承认自己的错误，并在这样做的时候，向你的团队解释你从中学到了什么，以备将来参考。
管理层应该为员工提供必要的资源来完成他们的任务。当被要求履行职责和实现目标却没有得到适当的资源时，员工可能会抱怨工作安排不够。
彼得·布雷格曼说时，有必要问:
“这个人需要什么技能才能达到期望?”他们需要什么资源?如果一个人没有必要的东西，他们能得到缺失的东西吗?如果有，计划是什么?如果不是，你就需要委托给其他人。否则，你就是在为他们的失败做准备。”
如果没有足够的资源，你的员工更有可能责怪组织，而不是对自己负责。
无论你的公司规模大小，技术都有有形和无形的好处，这将帮助你在市场上脱颖而出，赚取利润并提供以客户为导向的结果。技术进步会影响公司文化、业绩和人际关系。它还有助于保护敏感信息，并促进与利益相关者的沟通。
技术的颠覆主要影响了当今企业的运营方式。经济的每一个部门都见证了技术接管了传统的业务流程。保持对该领域最先进技术趋势的更新，可以提高特定员工和组织的问责制。
一个能够寻找新机会的组织将在竞争中保持领先一步。因此，对于每个员工来说，最重要的是让自己跟上市场的最新趋势，采用和创新新技术，在战略上超越竞争对手。
为了对自己负责，人们应该说到做到。这让事情变得更直接，但也往往会让人们想要走得更远，因为他们可以看到自己的成功，而不仅仅是被迫去做这份工作。
领导者不能把真正的责任感强加给人们。他们可以创造条件来支持个人参与强大的企业文化组织的责任。
