如果你想认真对待招聘各种人才,确保你没有做这些招聘错误,鼓励偏见。
包容和多元化之路当然不会结束招聘广告,但它是一个重要的起点。如果你只有一个类型的候选人的管道你只会有一种类型的员工。
《哈佛商业评论》当只有一个女性候选人面试对于一个给定的工作,没有统计她会被雇佣的机会。同样的去比赛只有一个黑人候选人申请人池中,他们几乎没有选择。
这项研究表明,重要的是要超越“鲁尼规则,”一位候选人一个NFL监管,需要每一个高级操作工作的一个少数民族。不能简单地有一个千篇一律的“不同”候选人。你需要各种各样的候选人,这样面试官不集中在一个“不同”的人。
招聘多样化人才的业务案例已经制定了很多次。强大的公司多样性和包容性指标往往会经历更大的利润、股票、和创新。大多数招聘者想给每个人一个公平的就业机会,然而发生在他们的招聘过程,收益率均匀候选人不反射周围社区的人口结构。在这种情况下,重要的是要反思工作广告,可以不包括申请人的不知情的原因。
工作广告,从描述位置的职责来选择推广渠道,可以是一个乏味的过程,虽然它是关键通知关于你的空缺职位的候选人。你想招聘广告是描述性的,简洁,邀请,但是设置一个高的酒吧。有时,这些目标是相互矛盾的,而且很难知道哪个方向去。
你面对的问题会使成品,并在许多方面,确定发布的成功。
这样的问题“我应该包括经验的要求吗?”或“我的广告参数是什么?通过你的头,“种族和理由——都是重要的!所以,我们提出了四个参数阵组织招聘广告在你的头,让你更多样的采购。
你说什么很重要,因为改变周围几个词的选择可以改变消息从休闲到正式的语气,或从欢迎来阻止。这就是为什么重要的是要选择用词,以免无意中引导伟大的候选人远离发布工作。
发现性别或专属语言很难(特别是因为它往往是无意的),所以大部分公司依靠科技工具来帮助他们。
惠普公司的一项研究发现在《哈佛商业评论》上报道大多数女人只会申请工作,100%合格,而男性将如果他们只能满足60%的需求。出于这个原因,一些公司已经完全消除了他们的工作的需求部分广告支持的描述实际的作用所做的事。
如果你觉得你必须包括一个需求部分,尽量不要增加条目的酒吧的独角兽候选人通过描述你的幻想,但要合理预期申请人列表实际上需要做这份工作。
如果你的公司提供的福利一定要炫耀他们。许多公司使用津贴/激励作为一个品牌建设者也吸引不同类型的候选人。学费报销了信诺1.29美元每1美元花在员工招聘成本学费计划。和远程或弹性工作选择方便家长,残疾人,或者那些无法承受住靠近你的办公室想象自己在你们公司。
你在哪里以及如何把你的工作广告直接影响谁会看到它和回应。考虑接触不同的社区组织宣传你的清单到特定的人口。这样的例子包括在女子学院的招聘网站或传统黑人学院和大学。
另外,如果你是一般上宣传你们的广告渠道像Facebook和谷歌,这是好的做法,以确保你的广告参数不无意中歧视女性或40岁以上的人。
